در زمانه‌ای که بنگاه‌های اقتصادی به شدت در حال رقابت با یکدیگر هستند، کوچینگ برای مدیران از چه اهمیتی برخوردار است؟ آیا این مساله یک امر تفننی است ؟ یا مساله‌ای است که برخورد با آن ضروری به شمار می‌رود؟ ضرورت‌های کوچینگ برای مدیران شامل چه مواردی میشود؟
این روزها ما با دو دسته از مدیران روبه‌رو هستیم: مدیرانی که کارمندانشان را کوچ می‌کنند و آن‌هایی که این کار را نمی‌کنند. رهبرانی که در دسته دوم قرار دارند، لزوماً مدیران بدی نیستند اما آن‌ها از ابزار موثری چشم می‌پوشند که می‌تواند استعدادها را پرورش دهد. ما به بررسی مدیرانی پرداختیم که از کوچینگ استفاده می‌کردند تا دریابیم چه چیزهایی آن‌ها را متمایز می‌کند. چیزی که در مصاحبه‌های ما با صدها مدیر کوچ خود را نشان داد این بود که آن‌ها کوچینگ را بخشی طبیعی از مدیریت خود و جعبه‌ابزار خود می‌دانستند. این افراد کوچ‌های حرفه‌ای نیستند؛ آن‌ها رهبران گروهی از افراد و انسان‌هایی پرمشغله و سخت‌کوش هستند، پس چرا آماده هستند که به کوچینگ اهمیت بدهند؟ در ادامه با ضرورت‌های کوچینگ برای مدیران بیشتر آشنا خواهید شد::
آن‌ها کوچینگ را ابزاری ضروری برای رسیدن به اهداف کسبوکار می‌بینند
دیگر، ضرورت‌های کوچینگ برای مدیران قابل چشم‌پوشی نیست. مدیران با استفاده از کوچینگ در حق کارکنان خود لطف نمی‌کنند بلکه توسعه استعدادهای آن‌ها بخشی ضروری از فرآیند موفقیت کسبوکار خود آن‌هاست. بیشتر مدیران به شما می‌گویند که زمانی برای کوچ کردن ندارند؛ بااین‌حال ما می‌دانیم که اگر مساله‌ای برای ما یک «باید» باشد، زمان مورد نیاز آن فراهم میشود.
در آشفته بازار کسبوکار همه نیروها در حال رقابت کردن با یکدیگر هستند و سعی می‌کنند که موقعیت خود به‌عنوان رهبر و بازیگران اصلی را حفظ کنند. به همین دلیل است که استفاده از کوچینگ برای مدیران و باز کردن زمان برای آن، یک مساله دلخواهی نیست بلکه به یک باید تبدیل شده است.
دو فرضیه در پس این باور موجود است. نخست اینکه افراد بااستعداد به دشواری یافت میشوند و به استخدام درمی‌آیند. اگر شما مدیری هستید که در مسیر موفقیت به چنین افرادی کمک می‌کنید، آن‌ها نیز جذب شما میشوند. دوم آنکه یک سازمان نمی‌تواند فقط با تکیه بر استعدادهای تیمش به موفقیت دست پیدا کند. شما هم‌زمان به بازیگران خوب و مستحکم علاوه بر ستاره‌ها احتیاج دارید و آن‌ها هم به مدیری احتیاج دارند که بتواند در ساخت مهارت‌هایشان به آن‌ها کمک کند تا با واقعیت‌های در حال تغییر بازار کنار بیایند.
از کمک کردن به رشد دیگران لذت می‌برند
از جمله ضرورت‌های کوچینگ برای مدیران رشد و پرورش کارکنان است. آن‌ها معتقدند افرادی که برای آن‌ها کار می‌کنند برای انجام نقششان و مطابقت با شرایط، نیاز به رشد و یادگیری دارند. مدیران کوچ این مساله را به‌عنوان بخشی اساسی از شغلشان می‌بینند. آن‌ها فکر می‌کنند افرادی با توانایی‌های بالقوه بالا که اغلب نقش موثری در یک کسبوکار دارند، برای رسیدن به آمال و آرزوهای خود به کمک نیاز دارند. همان‌طور که یک مدیر-کوچ به ما گفت: «آیا کمک کردن به دیگران درراه موفق‌تر شدن، یکی از اصلی‌ترین نقش‌های مدیر نیست؟»
مدیر باید سبک خود را با نیازها و سبک خاص هر فرد مطابقت دهد. البته که این کار از سوی مدیر تلاش زیادی را می‌طلبد اما آن‌هم به‌عنوان بخشی از شغل مدیر در نظر گرفته میشود و نه یک امتیاز خاص.
آن‌ها کنجکاو هستند
مدیران کوچینگی سؤالات زیادی می‌پرسند. آن‌ها علاقه زیادی به درک جزئیات و نحوه کارکرد امور دارند، اینکه مردم با چه نوع مشکلاتی سروکار دارند، اینکه فرصت‌ها و خلاها کجا هستند و اینکه لازم است چه کارهایی را بهتر انجام داد. به‌طورکلی آن‌ها نیازی به آموزش درباره نحوه سؤال پرسیدن ندارند زیرا این مساله نقطه قوت طبیعی آن‌هاست. کنجکاوی، گفتگوی کوچینگی، دادوستد میان کوچ و یادگیرنده را تسهیل می‌کند به‌طوری‌که یادگیرنده به شکلی آزادانه دریافت‌ها، شک‌ها، اشتباهات و موفقیت‌های خود را به اشتراک می‌گذارد و به‌این‌ترتیب است که آن‌ها می‌توانند با یکدیگر درباره آنچه در حال وقوع است فکر کنند و در این صورت است که ضرورت‌های کوچینگ برای مدیران بیشتر آشکار میشود.
آن‌ها علاقه‌مند به ایجاد ارتباط هستند
همان‌طور که یکی از مدیران کوچینگی گفته بود: «دیگران به من گوش می‌دهند زیرا آن‌ها بر این باورند که من واقعاً می‌توانم خودم را جای آن‌ها بگذارم و آن‌ها را درک کنم.» این همدلی به مدیرکوچ اجازه می‌دهد تا نیازهای هر یک از کارکنان را درک کند و سبک خود را متناسب با آن تنظیم کند. ممکن است برخی از کارکنان سریعاً خود را هم‌راستا کنند و برای دیگران به زمان بیشتری نیاز باشد. یک ارتباط عمیق و قابل‌اعتماد به مدیران کمک می‌کند تا رویکرد بهتری را انتخاب کنند. یک مدیر کوچ، نیاز زیادی به رعایت سلسله‌مراتب نمی‌بیند، همان‌طور که یک مدیر کوچ گفته بود: «همه ما شغلی برای انجام دادن داریم و همه ما مهم هستیم. جای همه ما می‌تواند عوض شود؛ بنابراین هیچ‌کس بالاتر از دیگری نیست. ما فقط نیاز داریم با یکدیگر کار کنیم تا ببینیم چه کاری از ما ساخته است.»
یکی از اولین گام‌ها برای مدیرانی که میخواهند کوچینگ را شروع کنند، یافتن یک کوچ خوب در سازمان و پرسیدن درباره کوچینگ است. کوچ‌ها چه کاری انجام می‌دهند؟ چرا دیگران را کوچ می‌کنند؟ گوش بدهید و یاد بگیرید.
دوم آنکه متوجه باشید پیش از شروع کوچینگ شما به ایجاد فرهنگی بر پایه اعتماد و روابط مستحکم نیاز دارید. به‌رغم نیت خوب شما، اگر افرادی را که قرار است کوچ کنید، نتوانند با شما ارتباط خوبی برقرار کنند، همه تکنیک‌های جهان هم آن‌طور که باید عمل نمی‌کنند. ارتباطی که ایجاد می‌کنید بسیار بااهمیت‌تر از بهترین روش‌ها و تکنیک‌های کوچینگ است.
سوم آنکه بخشی از اصول پایه‌ای کوچینگ مدیریتی را که به شما در ایجاد تخصص کوچینگ کمک می‌کند، یاد بگیرید. یکی از اصلی‌ترین درس‌ها برای مدیران این است که کوچینگ پاسخ دادن به سوالات نیست؛ بلکه مساله بیشتر درباره ایجاد یک گفتگو و پرسیدن سؤالات خوب و با پایان باز (open-ended) است زیرا به افرادی که آن‌ها را کوچ می‌کنید، اجازه می‌دهد روی برخی از کارهایی که انجام می‌دهند و نحوه انجام دادن آن به شکل متفاوت برای بهبود عملکرد خود فکر کنند.
در نهایت اینکه ساختار ذهنی مدیران باید روی افرادی متمرکز باشد که کوچ میشوند.
یک اصل اساسی را باید همواره به خاطر داشته باشید:
موضوع کوچینگ، دیگران است نه شما.
منبع: Harvard Business Review
برای استفاده از این فرصت تکرار نشدنی فرم زیر را تکمیل نمایید :
11 پاسخ
این موضوع شاید بتدریج در حال رشد و گسترش باشد.وهمانطور ک بسیاری از تکنیکها وروشهای مختلف در شاخه های علمی از غرب شروع میشود ما باید با ایجاد و مطالعات عمیق به توسعه و گسترش آن در ایران کمک کنیم. تا بنحوی مدیران میانی ما طرز برخورد .آینده نگری و حل کردن مشکلات را به طور سیستماتیک فرا بگیرند. نه حتی بی توجه بلکه اصلا نمی‌دانند یک فرایند در طول سال را چگونه برنداز کنند
با سلام
از حسن توجه شما سپاسگزاریم
بسیار عالی و رسا بود.در ایران و در ارگانهای دولتی بخصوص این موضوع کمتر اهمیت داده شده و متاسفانه به بخش منابع انسانی با دید یک واحد منفعل و بدون کارکرد نگاه میشه
با سلام
از حسن توجه شما سپاسگزاریم
عالی و دقیقا درست
با سلام
از حسن توجه شما سپاسگزاریم
سلام و عرض احترام
با توجه به ساختار های کسب و کار در ایران که بیش از 70 درصد آن کسب و کار خانوادگی است و بیش از 90 درصد ایشان توهم دانائی دارند / توفیقاتی که از معرض تورم و نوسانات ارزی و تراکم پول ایجاد شده را به حساب توفیقات عالمانه می دانند و همین کسب و کار ها وقتی برای توسعه بازار خود ناگزیر به تاسیس شرکت در خارج از کشور شده اند توفیقی نداشتند زیرا ثروت های سوار بر رانت در شرایت ثابت اقتصادی حاشیه سود بسیار کمی و اندکی دارد و بجز یک پز پرستیژی نتیجه مطلوب برای ایشان نداشته / با برخی از این عزیزان در مورد گرفتن کوچ صحبت میکردم اعتقاد دارند که پول به هدر دادن است و تا نسل بعدی این کسب و کار ها روی کار بیایند و نیاز به کمک یک مربی داشته باشند زمان زیادی باید طی شود /از طرف دیگر این عزیزان بر مدار عادت سوارند و بجای توسعه فردی و یا سازمانی آن بخشی را توسعه می دهند که بتواند در طبقه اجتماعی دیگری برای خود جا باز کنند وفرهنگ عادتی ایشان را به مسیر اشتباه سوق می دهد.
مطلب جالبی بود به خاطر این که تاکید میکرد دیگه استفاده از کوچینگ دل بخواهی نیست در سازمان و به یک باید تبدیل شده…
منبع مقاله هاروارد بیزینس هست و در طول مطالعه حس میکردم در کشور ما تعداد سازمان هایی که مدیر-کوچ رو دارند چقدره؟ و چالش های مدیران ایرانی برای بکارگیری کوچینگ به عنوان ابزار بهبود عملکرد و رضایت کارمندان چه مواردی هست؟
امیدوارم این نوع نگاه هر روز توی سازمان ها پررنگ تر بشه و کارمندان حس کنند شنیده میشوند
ممنون ونوس عزیز برای نظرتون.
آمارهای کمی در این زمینه و به شکل کلی در منطقه خاورمیانه و باز کمتر در ایران وجود دارد که انشالله در مقاله‌ای ارائه خواهد شد.
پرسش دوم شما، پرسش خیلی خوبی است که امیدواریم صاحبان کسبوکار و مدیرانی که با کوچینگ تا حدودی آشنایی دارند وارد این بحث‌ها بشوند و آن‌ها را مطرح کنند.
باورم این هست که همه ما، کوچ‌ها و دانشجویان کوچینگ با همه وجودمان می‌خواهیم که این متد به کار گرفته بشود و اثرات مثبت آن احساس شود و شروع این حرکت از خود ما خواهد بود.
فرض بر اینکه مدیر و یا مدیرانی در یک سازمان علاقمند و مشتاق به بکارگیری کوچینگ باشند چه ضمانت اجرایی در پی خواهد داشت ؟
منظورم این است که آیا پیش از اینکه مدیران و رهبران سازمانی مشتاق بکارگیری کوچینگ وارد فرآیند کوچینگ در حوزه فعالیت و نیروهای سازمانی خود شوند ضرورت ندارد که خود سازمان و درواقع نگرش و دیدگاه سازمانی کوچ پذیر باشد ؟
آقای چایچی
ممنون از پرسش‌تون.
نظر شخصی من این است که کوچینگ، یک روند، یک حرکت (یا هر اسمی که رویش بگذارید) حسن شهرت خوبی برای خودش به دست آورده و بقیه را با خودش همراه می‌کنه مگر انعطاف‌ناپذیری خاصی در یک سازمان وجود نداشته باشد که در واقع خود آن سازمان ضرر خواهد کرد.
حسن شهرت کوچینگ و تاثیرش در نرخ بهره‌وری و بالابردن درآمد در بخش اجرایی و فروش، مدیران را مجاب می‌کند که باهاش همراه شوند. مثل تغییرات تکنولوژی که ناگزیز است، انگار که کوچینگ و فرهنگی که با خودش به همراه می‌آورد هم ناگزیر است.