ما در برهه‌ای از زمان زندگی می‌کنیم که تغییر تنها اتفاق پایدار و دائمی دنیاست. دنیایی بی‌ثبات، نامطمئن، پیچیده و مبهم. تغییرات غیرمنتظره با سرعتی زیاد در حال رخداد هستند. لذا هرچند آماده‌سازی کامل برای تغییر هیچگاه امکان‌پذیر نمی باشد، همچنان از رهبران و مدیران انتظار می‌رود که پیروان و سازمانهای خود را برای تغییر آماده کنند.
برای اولین‌بار در این سالها، محیط کار ترکیبی از نسل‌های متفاوت (یعنی نسل فرزندساز، نسل X، نسل هزاره و نسل Z) است. برای این منظور مدیران باید برای اداره‌کردن نیازها و علاقه‌مندی‌های پیچیده و متنوع این نسل‌ها خود را مجهز کنند.
علاوه براین، چهارمین انقلاب صنعتی و اینترنت اشیا، مردم را به یادگیری نحوه تعامل با ماشین‌ها واداشته است. برخی از مهارتهای خاص با مهارت های جدیدی جایگزین می‌شوند که به واسطه تکنولوژی‌های جدید همراه با چهارمین انقلاب صنعتی پدیدار شده‌اند. اینترنت‌اشیا و داده‌های کلان به طور مستقیم رفتار و منش ما را تحت تاثیر قرار می‌دهند. از این رو فرایند‌های موجود باید از نو به گونه‌ای که مطابق با یکپارچگی تعامل انسان و ماشین‌ها باشند مهندسی شوند. در این میان، مدیران و رهبران، در مورد آموزش مجدد افراد خود برای کسب مهارت های تخصص‌های جدید مسئولیت بزرگی دارند.
زمانی که تغییری رخ می‌دهد، افراد معمولا از لحاظ عاطفی آمادگی این رخداد را ندارند. آنها همیشه در ابتدا در بهت و شوک فرو می‌روند. بعضی اوقات این شوک به گونه‌ای ویرانگر است که برخی هیچگاه از آن بهبود نمی‌یابند. این شگفت‌انگیز است که چه‌طور بسیاری از افراد بدون آنکه خود، آگاه باشند به خاطر این شوک به صورت خودکار در وضعیت انکار هستند.
واقعیت این است که هیچ‌کس تغییر را مخصوصا زمانی که مشخص نیست که آیا این تغییر به نفعش است یا خیر دوست ندارد. برخی افراد آشکارا تغییرات را انکار می‌کنند در حالی‌که برخی دیگر، انکارشان نامحسوس است. به هر حال انکار تغییر چه در سطح فردی و چه در سطوح سازمانی و اجتماعی اتفاقی هزینه‌بر است. معمولا به این صورت است که آنهایی که تحت‌تاثیر قرار گرفته‌اند در سطوح پایین نمودار تغییر فرود می‌آیند. از سوی دیگر به دلیل بی‌میلی افراد در پذیرش این تغییرات و این حقیقت که باید به شیوه‌های جدیدی در زندگی دست بزنند، تغییرکردن برای آنها کاری بس دشوار می‌شود. این افراد ممکن است برای همیشه از نظر عاطفی متلاشی شده و نتوانند خود را بیابند.
کوچینگ و مراحل مدیریت تغییر
در این میان، کوچینگ یک مداخله عملی است که نقش کلیدی در یاری رساندن به مدیران و رهبران دارد تا آنها بتوانند تغییرات احتمالی که پپش‌روی تیم‌شان است را به آنها توضیح داده، سطح آمادگی‌شان را بهبود بخشیده و ظرفیت سازمان را بالا ببرند.
روش‌هایی چون ذهن‌آگاهی و مراقبه که معمولا در کوچینگ استفاده می‌شوند، به افرادی که تحت تاثیر تغییر قرار گرفته‌اند کمک شایانی می‌کنند. این تمرین‌ها به افراد قابلیت داشتن حضور کامل نسبت به تغییری که با آن سروکار دارند را می‌دهند. این به معنی حضور کامل بدون قضاوت آن تجربه است و به افراد متاثر از تغییر کمک می‌کند تا درک بهتری از وضعیت خویشتن خویش داشته باشند.
کوچ‌ها، نمی‌توانند به کسی که وضعیت کنونی خود را نپذیرفته است کمکی کنند. به همین دلیل پذیرش وضعیت کنونی خود، اولین هدف است. هدف دوم این است که مراجع بتواند آینده وضعیت ایده‌آل خود را به تصویر بکشد. اما نباید چنان در تصور آینده غرق شوند که اکنون خود را فراموش کند.
کوچ و مراجع اغلب بر اجرای فرایند کوچینگی توافق می‌کنند که مراجع را از وضعیت کنونی خویش به وضعیت مطلوب آینده برساند. در هر حال، کوچ هیچگاه به مراجع نمی‌گوید که چه کاری باید انجام دهد، بلکه این مراجع است که مسوولیت برنامه اقدامات خود را بر عهده می‌گیرد. پذیرش این تغییر برای مراجع، انرژی و بنیه‌ای را فراهم می‌کند تا بتواند در جهت سازگاری با نیازهای این سفر تغییر، اقدام کند. همان‌طور که در مدل تغییر اسکات و جف تشریح شده است، این مرحله پذیرش تغییر، که در کوچینگ افراد در دوره تغییر استفاده می‌شود، به مراجع کمک می‌کند تا از عمق گرفتاری بیرون آمده و درها را به روی مرحله کاوشگری باز کند.
مرحله کاوشگری دوره‌ای است که افراد بیش از هر مرحله‌ای از آن گریزان هستند. اما زمانی که به انجام رسد، دیگر بازگشتی وجود ندارد. این بدین معنا است که مراجع به دنبال یافتن راه‌هایی جایگزین برای حل مشکل است. کوچ‌ها در این مرحله مراجع‌های خود را صرفا هدایت می‌کنند. آنها از روش‌های پرسشگری استفاده می‌کنند تا مراجع را درگیر ارزیابی نقادانه گزینه‌هایی کنند که تمایل به اتخاذ آنها دارند. این همان مرحله قبل از مرحله تعهد است. این مرحله نباید کم اهمیت تلقی شود.
در مرحله تعهد، کوچ از مراجع می‌خواهد یک قرارداد عاطفی با خویشتن خویش امضا کند. این قرارداد نشان می‌دهد که مراجع برای کنارگذاشتن روش‌های قدیمی و جایگزین آن با روش‌های جدید آماده است. مراجع دیگر نمی‌تواند خویشتن قبلی خود را شناسایی کند. او هویتی تازه، نظام باورهای نو، ارزش‌های جدید دارد و این‌ها را در نظام جامع‌نگر وجودی خود قرار می‌دهد. این دقیقا همان مرحله‌ای است که کوچ می‌تواند مراجع را رها کند. حال کوچ می‌تواند این مراجع را نیز به تعداد موارد موفقیت خود اضافه کند.
تنها کوچ‌هایی که درک کاملی از این مراحل مدیریت تغییر دارند و آن را به خوبی اجرا می‌کنند می‌توانند خود را کوچ مدیریت تغییر بنامند. آنها به متصدیان تغییر در سازمان ها کمک می‌کنند تا سازمان را در مسیر گذار از منحنی تغییر به روشی پایدار عبور دهند.
شما در سازمان خود چگونه تغییرات را مدیریت می کنید؟
منبع: Forbes
نویسنده: سم سیما (کوچ مدیران عامل و اجرایی)
