کوچینگ حرفه‌ای در دنیا به نسبت، یک حرفه جدیدست. توماس لئونارد[2] و تعدادی دیگر در سال 1995، فدراسیون بین‌المللی کوچینگ[3] (ICF) را پایه‌گذاری نمودند. فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، سازمانی حرفه‌ای‌ست که برای تمامی اعضا به‌عنوان کوچی که عضوی از آن است، دستورالعمل‌هایی را تنظیم نموده است.
ICF، کوچینگ را این‌طور تعریف می‌کند: کوچینگ، نوعی شراکت مستمر جهت کمک به مراجعه‌کنندگان است که مراجع را به فکر وامی‌دارد و خلاقیت درونی آن را بیدار می‌کند تا به نتایج رضایت‌بخشی در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود دست پیدا کنند. در طول روند کوچینگ، مراجعه‌کنندگان آگاهی بیشتری به توانمندی(پتانسیل) خودشان پیداکرده و با عملکرد خود، کیفیت زندگی‌شان را بهبود می‌بخشند.
همچنین رویکردها، تخصص‌ها و گرایش‌های مختلفی در کوچینگ وجود دارند که کوچ‌ها بر اساس تجربه، دانش و پیشینه خود، آنها را طراحی یا انتخاب کرده و در ارائه خدمات‌شان به‌کار می‌گیرند.
سازمانها، معمولاً یکی از مخاطبان اصلی کوچ‌ها هستند و کوچینگ سازمانی نیز یکی از انواع پرشمار گرایش‌های کوچینگ است.
اما کوچینگ سازمانی واقعاً چیست و چه ویژگی‌ها و شرایطی دارد؟ چه افرادی می‌توانند کوچ‌های سازمانی باشند؟
شاید به دلیل جوان‌بودن حرفه کوچینگ در ایران، بعضاً یک باور اشتباه وجود دارد که اگر یک سازمان، اسپانسر کارکردن یکی از مدیران یا کارکنان خود با یک کوچ باشد، کوچینگ سازمانی در حال اجراست. مطابق همین باور، کوچ‌هایی که با مدیران کار میکنند ممکن است بگویند ما در حال اجرای کوچینگ سازمانی هستیم. ولی این صحیح‌ترین برداشت از این مفهوم نیست.
کوچینگ سازمانی چیست؟
کوچینگ سازمانی، فرآیندی‌ست که با هدف ایجاد تغییرات سیستمی در یک سازمان، توسط یک یا تعدادی از کوچ‌ها طراحی و اجرا می‌شود. این فرآیند ممکن است با کوچینگ مدیران اجرایی[4] یا تیم‌کوچینگ[5] همپوشانی داشته باشد. برای فهم بهتر تفاوت‌ها بهتر است به اهداف هر کدام از این‌ها نگاهی بیندازیم. کوچینگ مدیران اجرایی با هدف رشد آن مدیر به‌عنوان یک فرد انجام می‌شود. این رشد ممکن است در ابعاد مختلفی تعریف یا طراحی شود ولی تمرکز اصلی بر ایجاد تغییرات مثبت در آن مدیر است.
حتما بخوانید: تیم‌سازها در برابر نئاندرتال‌ها
تیم‌کوچینگ، کوچینگ تیمی با هدف بهبودعملکرد یک تیم طراحی می‌شود. فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، صلاحیت‌های کوچینگ تیمی را تدوین نموده و تیم‌کوچ‌ها بر اساس صلاحیت‌ها و اصول این مفهوم سعی میکنند از طریق ارزش‌افزوده‌های کوچینگ، عملکردی فراتر از وضع موجود را برای آن تیم ایجاد نمایند.
حتما بخوانید: صلاحیت‌های تیم کوچینگ
با این تعاریف، احتمالاً درک اهداف و تمرکز کوچینگ‌سازمانی ساده‌تر از قبل باشد. در حقیقت، اصلی‌ترین تمرکز پروژه‌های کوچینگ‌سازمانی بر اهداف سازمانی‌ست که می‌تواند بزرگ‌تر و پیچیده‌تر از اهداف یک مدیر یا اهداف یک تیم از آن سازمان باشد. به‌طور مثال، اهدافی در مورد سودآوری پایدار سازمان، افزایش حس‌تعلق[7] کارکنان یا پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان می‌تواند از طریق به‌کارگیری کوچینگ سازمانی، سریع‌تر، عمیق‌تر و با اثربخشی بالاتری در سازمانها اجرا شود.
کوچینگ سازمانی با هدف حمایت از تکامل تیم‌ها برای رسیدن به اهداف عالی سازمانی کار می‌کند، در نتیجه تعاملات کوچینگ سازمانی می‌تواند بسیار بزرگ‌تر و پیچیده‌تر از انواع دیگر کوچینگ باشد.
علاوه‌براین، دستیابی به این اهداف عالی، معمولاً به تیمی از کوچ‌های حرفه‌ای نیاز دارد که منسجم و هدفمند تحت رهبری یک فرد یا یک سازمان که ماموریتش اجرای پروژه‌های کوچینگ سازمانی‌ست، انجام وظیفه میکنند.
همچنین، کوچینگ سازمانی می‌تواند انواع مختلفی داشته باشد و بر اساس نیازهای منحصربه‌فرد سازمان مشتری، هر کدام از این انواع یا ترکیبی طراحی شده از آن، به‌کارگرفته‌شود. در زیر سه مورد از پرکاربردترین این انواع را، معرفی می‌کنم:
تیم‌کوچینگ
تیم‌ها، جنبه جدایی‌ناپذیر یک سازمان هستند و تیم‌کوچینگ نیز یکی از روش‌های موثر برای بهبودعملکرد سازمان است.
کوچینگ تیمی می‌تواند به اعضاء تیم‌ها کمک نماید تا با یکدیگر برای دستیابی به یک هدف مشترک همکاری کنند و به آنها این امکان را بدهد که احساس ارزشمندی و اهمیت نمایند. تیم‌ها معمولاً در تمام جنبه‌های یک کسبوکار، از انبار گرفته تا فروش و هیئت‌مدیره، حضور دارند. این بدان معناست که برای آنها ضروری‌ست که به طور منسجم عمل کنند و به اهداف فردی و جمعی خود دست یابند.
کوچینگ مدیران اجرایی
کوچینگ مدیران اجرایی که گاهی‌اوقات، کوچینگ رهبری هم نامیده می‌شود، یکی از رایج‌ترین شکل‌های کوچینگ است که در اختیار سازمانها قرار می‌گیرد. کوچینگ مدیران اجرایی به‌طور معمول برای مدیران با پتانسیل بالا، در سازمانها به‌کار گرفته می‌شود که با تمرکز بر توسعه فردی خود بتوانند تاثیرگذاری بیشتری داشته باشند. همچنین این خدمت راهی‌ست برای اصلاح باورها یا رفتارهای محدودکننده آنها که در نهایت باعث توسعه عملکرد آنها در سطوح بالاتر اجرایی می‌شود.
کوچینگ مدیران اجرایی، اغلب یک رابطه طولانی‌مدت با یک کوچ است که اعتماد کافی بین کوچ و مدیر وجود دارد. به همین دلیل ممکن است مدیر، کارکردن با چند کوچ را امتحان کند و در نهایت بتواند این رابطه را با یکی از آنها بسازد.
کوچینگ یکپارچه[8]
کوچینگ یکپارچه، زمانی اتفاق میفتد که شرکت‌ها از کوچینگ سازمانی به‌عنوان یکی از جنبه‌های برنامه آموزشی استفاده میکنند. این شکل از خدمات کوچینگ، معمولاً پس از تکمیل فرآیند آموزشی توسط کارکنان اتفاق میفتد و ممکن است مربوط به مطالب و دستورالعمل‌هایی باشد که کارکنان در طول آموزش خود می‌آموزند. این نوع کوچینگ سازمانی ممکن است بر کسب مهارت تمرکز کند و به متخصصان کمک نماید تا شایستگی‌های جدیدی را که آموخته‌اند، در نقش‌های خود اعمال کنند و دانش فنی خود را در دنیای واقعی به‌کارگیرند.
ممکن است برای شما این سوال پیش آمده باشد که چه کسانی می‌توانند کوچ‌های سازمانی باشند و در این حرفه کار کنند؟ برای پاسخ به این پرسش می‌توانم به دو سطح مختلف از کوچ‌های سازمانی اشاره کنم.
در سطح اول، کوچ‌هایی هستند که با گرایش یا تخصصی که دارند می‌توانند یک کوچ برای مدیران یا تیم‌کوچ برای یکی از تیم‌های سازمان باشند. این دسته از متخصص‌ها نیاز دارند آموزش‌های لازم برای کوچینگ فردی یا تیمی را دیده باشند و بتوانند اعتماد مدیران اجرایی یا اعضاء تیم‌ها را جلب نمایند.
در سطح دیگر، کوچ‌هایی هستند که فلسفه مخصوص به خودشان را برای توسعه سازمانها دارند. آنها معمولاً کوچ‌های باسابقه‌ای هستند که می‌توانند با شناختی که از سازمان مشتری پیدا میکنند، یک پروژه کوچینگ سازمانی با ابعاد مختلف طراحی کنند و همچنین با شناختی که از توانایی‌ها و تخصص‌های کوچ‌های همکار خود دارند آنها را با اهداف مشخص در بخشی از سازمان به‌کار گیرند. آنها معمولاً نقشه کلی توسعه عملکرد سازمان را با همراهی نمایندگان سازمان طراحی کرده و هر قطعه از این پازل را در جای خود قرار می‌دهند.
همچنین، معمولاً آنها سیستمهای بازخورد را در پروژه‌های کوچینگ سازمانی طراحی کرده و مسئولیت اطمینان از اثربخشی آن را به‌عهده دارند.
نتیجه‌گیری
ممکن است سازمانها در ابتدا، برای استفاده از خدمات کوچینگ بخواهند مهارتهای کوچینگ را به مدیران خود آموزش دهند یا اسپانسر این شوند که تعدادی از آنها با کوچ‌ها کار کنند. اما همین‌که در این مسیر، بلوغ و تجربه بیشتری پیدا کنند به سمتی خواهند رفت که از مزایای کوچینگ برای دستاوردهای بزرگ‌تری استفاده نمایند. دستاوردهایی که منحصر به رشد یک فرد نمی باشد و آنها توسعه عملکرد تیم‌ها و سازمان را هدف قرار خواهند داد. البته که این مسیر نیازمند تجربه، بلوغ و حرکت به سمت پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ در سازمانها میباشد.
تالیف: عزیز میردار PCC.
[1] Organizational Coaching.
[2] Thomas J. Leonard.
[3] International Coaching Federation.
[4] Executing Coaching.
[5] Team Coaching.
[6] Neanderthal.
[7] Engagement.
[8] Integrated Coaching
برای استفاده از این فرصت تکرار نشدنی فرم زیر را تکمیل نمایید :