این مقاله بر اساس دیدگاه‌های کلی برگرفته از پادکست Called to Coach موسسه گالوپ[2] با عنوان «ارتباط با نسل Z: نقاطقوت، هدف و نیروی کار آینده» با حضور دکتر سانتور نیشیزاکی[3]، کوچ نقاطقوت دارای گواهینامه گالوپ، محقق رهبری و نویسنده، تهیه شده است. همچنین، دیدگاه‌های ارائه‌شده، منعکس‌کننده تحقیقات گسترده‌تر گالوپ در مورد توسعه مبتنی بر نقاطقوت، حس‌تعلق[4] کارکنان و تنوع نسلی در محیط کار است. این تحلیل، بینش‌های مبتنی بر تحقیق‌ها را با یک دیدگاه کوچینگ حرفه‌ای ادغام می‌کند و آنها را به مفاهیم عملی برای کوچ‌ها، توسعه‌دهندگان رهبری و متخصصان سازمانی که با نسل Z کار می‌کنند، تبدیل می‌نماید.
نسل Z (که معمولاً به متولدین اواسط دهه 1990 تا حدود سال 2012 گفته می‌شود) این روزها به سرعت به نیروی کار غالب در نیروی کار جهانی، تبدیل شده‌اند. ورود آنها همزمان با تغییرات بی‌سابقه فناوری، تغییر تعاریف موفقیت شغلی و نگرانی فزاینده در مورد مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی‌ست. در نتیجه، مدل‌های سنتی مدیریت و توسعه حرفه‌ای به شکل ملموسی برای جذب این نسل، کافی نیستند.
این متن، بررسی می‌کند که چگونه یک رویکرد کوچینگ مبتنی بر نقاطقوت می‌تواند از نسل Z در پرورش هدف، افزایش حس‌تعلق و عملکرد پایدار در محل کار، پشتیبانی نماید و به شیوه‌های مدیریت و کوچینگ برای کار با نسل Z اشاره می‌کند.
درک نسل Z در بستر زمانی
نسل Z، در یک محیط دیجیتال فراگیر و بسیار به‌هم‌پیوسته بزرگ شده است. برخلاف نسل‌های قبلی، آنها دنیایی بدون تلفن‌های هوشمند، رسانه‌های اجتماعی و دسترسی مداوم به اطلاعات را تجربه نکرده‌اند. این بستر زمانی، برای آنها چندین ویژگی تعیین‌کننده را شکل داده است:
اول، نسل Z آگاهی اجتماعی بالایی از خود نشان می‌دهد. مسائلی مانند تغییرات اقلیمی، سلامت روان، برابری و هویت برای آنها مفاهیم انتزاعی نیستند؛ این مفاهیم در گفتمان روزانه آنها جای گرفته‌اند. در نتیجه، کارکنان نسل Z اغلب از سازمان‌های‌شان، انتظار نشان‌دادن تعهدی آشکار نسبت به مسئولیت‌های اخلاقی و اجتماعی دارند.
دوم، آنها تمایل دارند جهان‌بینی عمل‌گرایانه اما امیدوارانه‌ای داشته باشند. درحالی‌که نسبت به توانایی خود برای تأثیرگذاری خوش‌بین هستند، در مورد بی‌ثباتی اقتصادی، اتوماسیون فراگیر ناشی از حضور فناوری‌اطلاعات و هوش مصنوعی و همچنین عدم قطعیت در بازار کار نیز با واقع‌بینی به موضوع نگاه می کنند. این رویکرد، در ترجیح آنها برای انعطاف‌پذیری، جریان‌های درآمدی چندگانه و مسیرهای شغلی غیرخطی، نقش دارد.
سوم، نسل Z برای امنیت روانی و حس‌تعلق[5]، ارزش قائل است. آنها به احتمال زیاد، محیط‌هایی را در اولویت قرار می‌دهند که در آنجا احساس احترام، شنیده‌شدن و مشارکت داشته باشند. اقتدارگرایی و فرهنگ سلسله مراتبی به تنهایی برای تضمین مشارکت آنها کافی نیست؛ در ساختن رابطه با آنها، اعتماد و اصالت، محوری هستند.
در مقایسه با نسل‌های قبلی، نسل Z کمتر با وفاداری بلندمدت به یک کارفرمای واحد، انگیزه می‌گیرد و بیشتر، انگیزه مشارکت با همکاری معنادار و رشد شخصی در او شکل می‌گیرد. کار برای آنها صرفاً یک ضرورت مالی نیست؛ انتظار دارند فعالیت‌های شغلی، منعکس‌کننده ارزش‌های شخصی باشد و فرصت‌هایی برای ابراز وجود، فراهم نماید.
محوریت هدف در جهت‌گیری شغلی نسل Z
یکی از مضامین تعیین‌کننده در رابطه نسل Z با شغل، دنبال‌کردن هدف، معنا و چرایی کارست. اگرچه حقوق و دستمزد همچنان مهم است، اما به‌ندرت به تنهایی برای حفظ انگیزه، کافی‌ست. هدف، برای این نسل، محدود به آرمان‌های انتزاعی نیست؛ بلکه از طریق وظایف روزانه، تأثیر اجتماعی و همسویی با هویت شخصی تجربه می‌شود.
هدف را می‌توان به‌عنوان یک تجربه ذهنی در نظر گرفت که کاری که فرد انجام می‌دهد را به یکی از سه معنای زیر متصل کند:
1. به چیزی بزرگتر از خود کمک کند.
2. با ارزش‌های شخصی همسو شود.
3. از استعدادهای طبیعی فرد به روش‌های معناداری استفاده نماید.
برای نسل Z، هدف، ارتباط نزدیکی با اصالت دارد. آنها تمایل دارند در برابر نقش‌هایی که با شخصیت یا آرمان‌های‌شان همسو نیستند، مقاومت کنند. این امر، آنها را به‌ویژه نسبت به توجه صرف به دستاوردهای بیرونی کم‌انگیزه‌تر و به رویکردهای توسعه‌ای که بر هویت، نقاطقوت و انگیزه ذاتی تمرکز دارند، حساس‌تر می‌کند. از دیدگاه کوچینگ، هدف چیزی نیست که بتوان آن را تحمیل یا تجویز نمود.
چرا رویکرد مبتنی بر نقاطقوت با نسل Z، همخوانی دارد؟
توسعه مبتنی بر نقاطقوت، تناسب طبیعی با ارزش‌ها و ترجیحات یادگیری نسل Z دارد. این رویکرد به جای تأکید بر کاستی‌ها، بر آنچه افراد در آن بهترین هستند و چگونگی به‌کارگیری عمدی این ظرفیت‌ها، متمرکز است. کارکنان نسل Z به رویکردهای مبتنی بر نقاطقوت، واکنش بسیار مثبتی نشان می‌دهند؛ چراکه این رویکردها به آنها زبانی سازنده برای صحبت درباره خودشان می‌دهد.
عوامل متعددی که اثربخشی این رویکرد را در این نسل توضیح می‌دهند، عبارتند از:
۱. شکل‌گیری هویت مثبت
زبان رویکرد مبتنی بر نقاطقوت، از جستجوی هویت نسل Z پشتیبانی می‌کند. این زبان، واژگان سازنده‌ای برای توصیف اینکه آنها چه کسانی هستند و چگونه مشارکت می‌کنند، بدون اینکه آنها را به عناوین شغلی یا معیارهای عملکرد تقلیل دهد، ارائه می‌دهد.
۲. انگیزه ذاتی
وقتی افراد بر اساس نقاطقوت خود کار می‌کنند، استقلال و شایستگی بیشتری را تجربه می‌کنند که این دو، محرک اصلی انگیزه ذاتی برای این نسل است و با تمایل نسل Z برای دست‌یافتن به رشدی که از درون خودشان بجوشد، همسوست.
۳. کاربرد عملی
نتایج گفت‌وگوهای مبتنی بر نقاطقوت، بلافاصله قابل اجرا هستند. آنها این بستر را ایجاد می‌کنند تا گفت‌وگوهای کوچینگی از آرزوهای انتزاعی فراتر رفته و به انتخاب‌های رفتاری ملموس و طراحی نقش برای افراد برسد.
۴. ارتباط با هدف
نقاطقوت به پرکردن شکاف بین «آنچه در آن خوب هستم» و «چرا کاری که انجام می‌دهم مهم است» کمک می‌کنند. این ارتباط، به‌ویژه برای نسل Z که به دنبال انسجام بین ارزش‌های شخصی و زندگی حرفه‌ای‌ست، مهم است.
شیوه‌های مدیریت و کوچینگ برای کار با نسل Z
۱. ایجاد رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد
کوچینگ مؤثر با نسل Z با ایجاد رابطه، آغاز می‌شود. این نسل برای اصالت و هماهنگی عاطفی، ارزش بالایی قائل است. مدیران و کوچ‌هایی که موضعی مشارکتی و غیرسلسله مراتبی اتخاذ می‌کنند، احتمال بیشتری برای جلب اعتماد کارکنان نسل Z خود دارند.
کوچ‌ها و مدیران به جای اینکه خود را به‌عنوان متخصصانی که پاسخ‌ها را در دست دارند، قرار دهند، به عنوان تسهیل‌کنندگان و معناسازان عمل می‌کنند. سوالات باز، گوش‌دادن با بازخورد به‌موقع و اعتبارسنجی تجربه زیسته، بسیار مهم هستند.
۲. پیونددادن نقاطقوت به اهداف
یکی از وظایف اصلی کوچینگ، این است که به مراجعین نسل Z کمک کند تا بفهمند چگونه نقاطقوت آنها با آنچه برای‌شان مهم‌تر است، مرتبط است. این کار با بررسی لحظه‌هایی که با انجام کاری کاملاً غرق آن می‌شوند و احساس رضایت ناشی از این تمرکز و همچنین شناسایی الگوهای اساسی استعدادی که به خلق چنین لحظه‌هایی منجر می‌شود، به دست می‌آید. به بیان دیگر، درصورتی‌که کوچ بتواند به مراجع نسل Z کمک کند الگوی اصلی نقش نقاط‌قوتش در لحظات با کیفیتی که در یک کار، کاملاً غرق می شود را کشف نماید، کلید بسیار مهمی را به دست او داده است.
به‌عنوان مثال:
o مراجعی که هنگام راهنمایی همسالان خود بیشترین احساس سرزندگی را دارد، ممکن است از نقاطقوت او، رابطه‌سازی یا توسعه فردی باشد.
o مراجعی که از حل مسئله انرژی می‌گیرد، ممکن است از نقاطقوت تحلیلی یا استراتژیک مرتبط با تأثیرگذاری، انرژی بگیرد.
از طریق چنین رویکردی، نقاطقوت به جای استفاده به عنوان یک ابزار عملکردی معمولی، به مسیری برای رسیدن به اهداف، تبدیل می‌شود.
۳. سازگاری با آموزش‌های مبتنی بر یادگیری نانو[6]
نسل Z معمولاً تجربه‌های یادگیری کوتاه‌مدت و یادگیری‌های مبتنی بر تکرار را به برنامه‌های طولانی ترجیح می‌دهد. به جای طراحی برنامه‌های توسعه طولانی، کوچ یا مدیر می‌تواند با استفاده از طراحی چرخه‌های کوتاه، عادت این نسل به بازخورد و تکرار را منعکس کنند و از این طریق، متناسب‌ترین برنامه‌های آموزشی را برای‌شان طراحی نمایند.
۴. بازخورد و قدردانی مبتنی بر نقاطقوت
بازخورد برای نسل Z زمانی بیشترین اثربخشی را دارد که:
• خاص باشد نه عمومی،
• به نقاطقوت آنها مرتبط باشد نه فقط نتایج،
• مشارکت معنادار آنها را نشان دهد.
چنین بازخوردی ضمن تقویت هدف و احساس‌تعلق، اعتمادبهنفس را هم افزایش می‌دهد.
۵. تسهیل درک متقابل نسل‌ها
در بسیاری از سازمانها، نسل Z در کنار نسل‌های قدیمی‌تر با فرضیه‌های متفاوتی در مورد اقتدار، وفاداری و نحوه ارتباطهای بین فردی، کار می‌کند. بهتر است کوچ‌ها و مدیران با درک و پررنگ‌کردن تفاوت‌ها و کمک به بیان انتظارها از طریق کنجکاوی نه قضاوت، نقشی واسطه‌ای و تسهیلگر ایفا نمایند. این امر، اصطکاک نسلی را کاهش داده و همدلی متقابل را، به‌ویژه در زمینه‌های توسعه رهبری و کوچینگ تیمی، افزایش می‌دهد.
پیامدهای سازمانی
سازمان‌هایی که میخواهند حس‌تعلق نسل Z را به‌طور مؤثر افزایش دهند، باید فراتر از انگیزه‌های سطحی حرکت کنند و به محرک‌های انگیزشی عمیق‌تر بپردازند. مثلا می‌توانند:
· طراحی کار هدفمند: کار نسل Z را طوری طراحی نمایند که نقش‌ها بر اساس میزان و کیفیت مشارکت و نه صرفاً وظایف، تعریف شوند. رهبرانی که به وضوح بیان می‌کنند که چگونه کار در خدمت یک مأموریت گسترده‌تر است، به کارمندان نسل Z این امکان را می‌دهند که در فعالیت‌های روزمره، معنا و مفهوم متناسب با خود را پیدا نمایند.
· آشنایی و آموزش مدیران با کوچینگ: با آموزش و ترویج طرزفکر کوچینگ در بین مدیران و استفاده از ابزارهای کوچینگ توسط آنها در ارائه بازخوردهای مکرر، حمایت از توسعه نقاطقوت، تشویق به تأمل و رشد و …، سبک ارتباطی آنها از مدل‌های سنتی فرماندهی و کنترل که در تضاد با سبک ارتباطی مورد انتظار نسل Z است، تغییر می‌یابد.
حمایت از سیالبودن یک شغل: نسل Z، تغییر را پیش‌بینی می‌کند. برای آنها تغییردادن متناوب شغل، کارهای پروژه‌ای و مشاغل فریلنسری به‌طور چشمگیری عادی‌ست و تعریف آنها از امنیت شغلی با نسل‌های پیشین به شکل معناداری متفاوت است. سازمان‌هایی که امکان اکتشاف و تنوع مهارت را فراهم می‌کنند، احتمال بیشتری برای حفظ و توسعه استعدادهای جوان دارند. کوچینگ می‌تواند با کمک به افراد برای ساختن روایت‌های فردی منسجم از پتانسیلی که تغییر در نقش‌های شغلی برای رشد فرد فراهم می‌کند، یک عملکرد پویا در عین سیالبودن ارائه دهد.
سخنی با کوچ‌ها
برای کوچ‌های حرفه‌ای، کار با نسل Z مستلزم سازگاری مفهومی و عملی با آنان است:
• از نظر مفهومی، کوچ باید هدف، هویت و زمینه اجتماعی را در چارچوب‌های توسعه‌ای خود بگنجاند.
• از نظر عملی، کوچ باید روش‌های انعطاف‌پذیر، چرخه‌های یادگیری کوتاه‌تر و زبان مبتنی بر نقاطقوت را که با جهان‌بینی نسل Z همخوانی دارد، اتخاذ نماید.
همچنین، به جای بهادادن به پیش‌فرض نقص یا عدم بلوغ در این نسل، کوچینگ مؤثر، ظرفیت نسل Z را برای تأمل، استدلال اخلاقی و نوآوری به رسمیت می‌شناسد. سوال‌های آنها در مورد معنا و تأثیرگذاری، نشانه‌هایی از حق به جانب‌بودن نیست، بلکه نشانگر فرهنگ کاری در حال تکامل است.
نسل Z با تأکید بر هدف، برابری و اصالت، در حال تغییر شکل آینده دنیای کار است. رویکرد کوچینگ مبتنی بر نقاطقوت، روشی قدرتمند برای حمایت از این نسل در جهت عبور از عدم قطعیت و در عین حال پرورش مشارکت معنادار فراهم می‌کند.
با پیونددادن نقاطقوت به هدف، تطبیق قالب‌های یادگیری و تقویت اعتماد در رابطه، کوچ‌ها و رهبران می‌توانند محیط‌هایی ایجاد کنند که در آن نسل Z نه تنها عملکرد خوبی داشته باشد، بلکه رشد کنند. با انجام این کار، آنها همچنین در تعریف مجدد خود ازشغل – از یک تبادل کار در ازای دستمزد به یک فضای توسعه‌ای برای هویت، رشد و تأثیرگذاری – مشارکت می‌کنند.
چالش سازمانها تغییر نسل Z نیست، بلکه یادگیری نحوه کار مفید و اثربخش با آن‌هاست. کوچینگ مبتنی بر نقاطقوت، یکی از امیدوارکننده‌ترین مسیرهای پیش رو را ارائه می‌دهد.
موسسه گالوپ
آکادمی‌کوچینگ FCA انگلستان
نعیمه اعتدال‌مهر PCC
1405-06-26
با عضویت در این بخش جمعه ها منتظر دریافت یک محتوای ارزشمند در زمینه کوچینگ در ایمیل خود باشید.
© | تمام حقوق این سایت متعلق به آکادمی کوچینگ FCA انگلستان به سرپرستی تیمور میری می باشد.
طراحی سایت توسط: آتکوتوسعه
