وقتی ۲۵ سال پیش به شرکتم پیوستم، تعداد کمی از شرکت‌ها علاقه‌ای به درک احساس کارکنانشان داشتند. کسانی هم که این کار را انجام می‌دادند، از نظرسنجی‌هایی استفاده می‌کردند که شامل فهرستی پر پیچ‌وخم از سؤالات در مورد همه موضوعات ممکن بود. این نظرسنجی‌ها بسیار طولانی بودند و به بسیاری از مسائل مربوط به «رضایت» یا خرسندی می‌پرداختند که بلافاصله برای سازمانها قابل‌اجرا نبود. یافتن اطلاعاتی که بتوان در عمل به کار گرفت دشوار بود، برای اینکه اطلاعات در مجموعه وسیعی از داده‌های نظرسنجی محو شده بود.
شرکت‌هایی که مشتاق رشد و تعالی بودند، به دنبال شکستن کد عملکرد کارکنان بوده تا ببینند کدام عناصر محل کار پیش‌بینی‌کننده بیشترین نتایج کسبوکار مانند سودآوری، بهره‌وری، جابه‌جایی کارکنان و درک مشتری از خدمات است.
گلوپ یکی از رهبران این جستجو بوده است و تحقیقات آنها منجر به 12 سؤال شد که “شاخص حس‌تعلق کارکنان” را تشکیل داد و به‌زودی به 12 سؤال گلوپ (Q12) معروف شد. این مجموعه از 12 مورد نظرسنجی نشان داد که {این سؤالات} عملکرد را به‌خوبی پیش‌بینی می‌کند.
گروه‌های کاری با نمرات Q12 بالا با هر نوع معیار عملکردی بهتر از گروه‌هایی هستند که نمرات پایین‌تری دارند: درآمد، سودآوری، بهره‌وری، تجربه مشتری، ایمنی، هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی و غیره. باگذشت زمان، سایر شرکت‌های مشاوره نیز معیارهای حس‌تعلق کارکنان را ارائه کردند و “جنبش حس‌تعلق کارکنان” قوت گرفت. شرکت‌ها با هر اندازه‌ای تقریباً در هر اقتصاد بزرگ جهانی، طرح جدید و ابتکار عملی را به حس‌تعلق کارکنان اضافه کردند.
اما، هنوز جای کار وجود دارد.
از زمانی که گلوپ شروع به اندازه‌گیری {میزان حس‌تعلق کارکنان} در سال 2000 نمود، درصد «حس‌تعلق» در میان جمعیت شاغل ایالات متحده در حدود یک‌سوم (در حال حاضر 33 درصد) باقی‌مانده است و درصد حس‌تعلق جهانی در بیش از 100 کشوری که گلوپ اندازه‌گیری می‌کند حدود 15 درصد بوده است.
با این‌حال، در پس این میانگین‌ها، وقتی به سازمانها به‌صورت جداگانه نگاه می‌کنید، پیشرفت فوق‌العاده‌ای حاصل شده است. گلوپ به بسیاری از شرکت‌ها کمک کرده است تا درصد حس‌تعلق کارکنان خود را از حد پایین‌تر از متوسط به بسیار بالاتر از آن تغییر دهند. بسیاری از شرکت‌هایی که در این برنامه سرمایه‌گذاری کرده‌اند، نیروی کاری متشکل از حداقل 75 درصد از کارکنان با حس‌تعلق دارند و البته تعداد کمی از شرکت‌ها حتی بیشتر از این موفقیت کسب کرده‌اند. اما فرای این داستان‌های موفقیت، میزان حس تعلق در شرکت‌های بسیار کمی در سطح ملی و جهانی تغییر کرده‌اند.
علت اینکه برخی از شرکت‌ها به طور گسترده حس‌تعلق کارکنان خود را افزایش داده‌اند، درحالی‌که برخی دیگر نه، به دو دلیل برمی‌گردد:
۱. یک برنامه ایجاد حس‌تعلق کارکنان باید یک طرح آموزش و توسعه مدیر باشد، نه یک طرح سنجش، اما بسیاری از آنها واقعاً فقط دومی هستند. یک نظرسنجی سالانه به‌خودی‌خود به کسی کمک نمی‌کند. نظرسنجی باید فقط یک ممیزی از بهترشدن اوضاع باشد. اما این برنامه باید تماماً فضای یادگیری و ابزارهایی را در اختیار مدیران قرار دهد که از طریق گفتگوهای مداوم بین مدیران و کارکنان آنها، منجر به افزایش حس‌تعلق در تیم‌هایشان، هر هفته و هر هفته گردد.
بسیاری از شرکت‌ها صرفاً یک نظرسنجی سالانه انجام می‌دهند و کم‌وبیش به مدیران می‌گویند “بهتر شوید”، اما آنها به‌اندازه کافی پیگیری نمی‌کنند. این روند هرگز جواب نداده و نخواهد داد. این کاری نیست که موفق‌ترین مشتریان ما انجام می‌دهند.
هر شرکتی با یک “برنامه ایجاد حس‌تعلق” باید یک گام به عقب برگشته و ببیند که برنامه واقعاً چه آورده‌ای برای آنها دارد. اگر این برنامه تماماً در مورد تجهیز مدیران به فضای یادگیری و ابزارهایی برای تعامل بهتر آنها با افراد تیم خود به‌صورت روزانه باشد، در مسیر درستی قرار دارد. اگر صرفاً یک بررسی و گزارش سالیانه است، سازمان باید آن را متوقف نموده، دوباره گروه‌بندی و از نو آغاز نماید.
۲. شرکت‌ها به اندازه کافی افراد را برای قرارگرفتن در نقش مدیر در هر سطحی گزینش نمی‌کنند. بیشتر افراد به این دلیل مدیر می‌شوند که از افراد دیگر برتر بوده‌اند یا اینکه مدت زیادی در شرکت بوده‌اند. هیچ‌یک از این دو، به طور قوی تاییدی بر مدیر خوب‌بودن نیست. در واقع، تحقیقات گلوپ نشان داده است که تنها 10 درصد از انسان‌ها به طور طبیعی، توانایی تبدیل‌شدن به مدیران عالی را دارند- و برخی دیگر، اگرچه به طور طبیعی استعداد ندارند، اما آموزش‌پذیر هستند. اما شرکت‌ها تنها در 18 درصد مواقع، افراد دارای استعداد مناسب را برای این شغل انتخاب می‌کنند.
درحالی‌که آموزش و توسعه مدیران عالی، تقریباً می‌تواند به هرکسی کمک نماید تا مدیر بهتری باشد، اگر روی افرادی که صلاحیت آنها برای ایفای این نقش محرز شده است سرمایه‌گذاری کنید، بسیار بهتر کار می‌کند. راه‌های علمی برای انجام این کار وجود دارد: ارزیابی‌های روان‌شناختی، مصاحبه بهتر با سؤالات توسط مدیران استخدام و غیره. شرکت‌ها باید از این علم استفاده کنند.
برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق کارکنان در بسیاری از شرکت‌ها کارساز نبوده است زیرا به درستی انجام نشده یا به طور کامل اجرا نشده است و صادقانه بگویم، این جنبش و حرکت، حس‌تعلق را متوقف کرده است.
اندازه‌گیری و سنجش به‌تنهایی حرکتی ایجاد نمی‌‌نماید. انتخاب دقیق‌تر مدیران و سپس ارائه ابزارها و یادگیری به آنان برای مشارکت روان‌شناختی با تیم‌هایشان، باعث ایجاد حرکت می‌شود. هیچ‌وقت برای انجام کارهای درست دیر نیست. الان شروع کن.
منبع: www.gallup.com
برگردان: مریم میرصادقی، کوچ ACC.
