سازمان ها می بایست در رویکرد خود نسبت به اخلاقیات تجدید نظر کنند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای واقعی دنیای کسب و کار جدید باشند. به لطف پدیده ی جهانی شدن و دسترسی بی سابقه ای که اینترنت برای کسب اطلاعات به مشتریان داده تا به راحتی قادر باشند میزان اعتماد خود به سازمان ها و محصولات شان را اندازه گیری کنند، از یک سو، پایبندی به یک منشور اخلاقی روشن و شفاف بیش از هر زمان دیگری برای سازمان ها توجیه اقتصادی دارد. این عوامل در کنار حساسیت بیش از پیش مشتریان به مفهوم مسئولیت اجتماعی، منجر به توجه بیشتر مدیران ارشد، سرمایه گذاران و دولت ها به موضوعات اخلاقی شده است.
از سوی دیگر، توانایی سازمان ها برای جلوگیری از خطا های اخلاقی از هر زمان دیگری با چالش های بیشتری مواجه است. امروزه موفقیت تجاری در گرو نوآوری و راهکارهای داده-محور است. این راهکارها اغلب نیازمند اتخاذ تصمیمات دشوار اخلاقی توسط سازمان ها است، تصمیماتی که ممکن است حتی نمونه ی موفق مشابهی در صنعت مورد نظر نداشته، دستورالعمل کامل و جامعی برای آنها تبیین نشده و یا فقط یک اشتباه کوچک در اجرای آنها، هزینه ای ویران کننده برای سازمان داشته باشد.
با این تفاسیر، در این دنیای جدید اخلاق کسب و کار، بهترین راه و رسم چیست؟ ملاحظات ذیل، می تواند برای رهبران کسب و کارهایی که با این موضوعات دست به گریبان هستند قابل توجه باشد:
1. استانداردهای اخلاقی می بایست به عنوان هسته ی مرکزی فرهنگ، برند و فلسفه ی وجودی یک سازمان باشند. بخشی از ذهنیت همه ی کارکنان در مورد ماهیت وجودی سازمان شان، می بایست همین استانداردها باشد. این تصور که تخلفات اخلاقی را می توان با ترفند های آژانس های تبلیغاتی و گروه های مدیریت بحران، به اصطلاح ماست مالی کرد، منسوخ و در عین حال خطرناک است. سازمان ها تنها زمانی می توانند اطمینان حاصل کنند که حرف و عمل شان در همه جا، برای همه ی ذینفعان و در همه ی مجاری ارتباطی، یکی است که ماموریت، هویت و فرهنگ سازمانی شان با اخلاقیات هم سو باشد.
2. در چنین زمانه ای که رشد کسب و کار با نوآوری و اطلاعات عجین شده است، این عبارت که “همه در حرفه ی فروش هستند” می بایست با چنین مضمونی تکمیل شود که: “همه در حرفه ی اخلاق هستند”. دیگر همانند گذشته، بزرگترین تهدید های اخلاقی سازمان ها، گروهک های کارمندی که دسترسی به پول های نقد سازمان و یا اطلاعات دست اول بازارهای بورس را دارند، نیستند. امروز، پیشینه ی اخلاقی بسیاری از سازمان ها در دستان دانشمندان علم اطلاعات، مهندسین و برنامه نویسان و همچنین کارکنانی است که بطور مستقیم به اطلاعات مشتریان دسترسی دارند.
بسیاری از تصمیمات اخلاقی که این دسته از کارکنان در امور روزمره ی خود با آنها مواجه می شوند، فراتر از رعایت یک آیین نامه ی اخلاقی درون سازمانی است. می بایست به آنها قدرت و انگیزه ی اِعمال شمّ اخلاقی خود در محیط کار داده شود تا بتوانند در موقعیت های مبهم اخلاقی، کاری را انجام دهند که می دانند بهترین تصمیم برای مشتریان است. بنابراین، ترویج “فرهنگ پایبندی به اخلاق” به میزان فزاینده ای به ویژگی های محیط کار از جمله توانمند سازی کارکنان، روابط بر پایه اعتماد بین کارمندان و مدیران و همچنین مدل ذهنی غیر سلسله مراتبی، بستگی دارد. کارکنان باید احساس کنند می توانند آزادانه در محیطی امن دغدغه های اخلاقی خود را بیان کنند و تلاش خود آنها برای انجام کار درست توسط سازمان مورد حمایت قرار می گیرد.
3. بزرگترین چالش های اخلاقی از قابلیت های برآمده از فناوری نشآًت می گیرند و این واقعیت که این چالش ها در گذشته وجود نداشته اند از تاثیر آنها ذره ای نمی کاهد. به عنوان مثال، سازمان ها می بایست از قابلیت های مدیریت ریسک که علم کلان-داده (big data) و تحلیل داده (analytics) به ارمغان آورده است کمال استفاده را ببرند، در عین حال باید مراقب باشند که در دام سیستم های نظارتی مدار بسته که باعث خدشه دار شدن اعتماد کارمندان و مشتریان می شوند نیفتند.
دقیقا به همین دلیل، رهبران سازمان نیاز دارند بستر تصمیم گیری بر اساس اخلاقیات را در کل سازمان پرورش دهند تا کارمندان چهارچوب مستحکمی برای مدیریت چالش های نوآورانه ی خود داشته باشند. کسب و کارهایی که فعالانه برای پرسیدن سوالات چالش برانگیز و رفتار اخلاقی ارزش قائل هستند، در تحولات عظیم تکنولوژیک در آینده مثل پیشرفت های حوزه ی هوش مصنوعی، شانس بیشتری برای جلب اعتماد بازار را خواهند داشت. آنها نه تنها از تغییرات مستمر محیط جان سالم به در خواهند برد بلکه از آنها به عنوان وجه تمایز خود در مقابل رقبا استفاده خواهند کرد.
سازمان های چابک به رویکردی جدید نسبت به اخلاقیات نیازمندند.
اکنون بسیاری از سازمان ها با تجدید نظر در ساختار ها و مدل های ذهنی خود اعم از افزایش اختیارات مدیران تصمیم گیر لایه های پایین تر، ترغیب کارکنان به آزمون و خطای بیشتر در فرآیند توسعه محصول و افزایش سرعت معرفی محصول به بازار، در تلاش هستند تا بتوانند در تغییرات سریع دنیای فناوری و کسب و کار چابک تر عمل کنند. با چنین استراتژی های جدیدی، رویکردی تازه در مدیریت موضوعات اخلاقی و مرتبط با قوانین مورد نیاز خواهد بود. آشتی با تجربه گرایی، ریسک کردن و اشتباه کردن بدون ارتکاب تخلفات اخلاقی، کار ساده ای نیست.
اما اگر این مهم جدی گرفته نشود، می تواند به منجر به فاجعه گردد. سازمان هایی که چنین دگردیسی چابکی را با آغوشی باز می پذیرند باید اطمینان حاصل کنند که رهبران شان توان مدیریت اخلاقیات و ریسک های ناشی از عدم رعایت قوانین و مقررات حقوقی را در موقعیت ها و محیط های جدید و بی ثبات دارا هستند. تحقیقات موسسه گالوپ نشان می دهد حدود هفتاد درصد تفاوت در میزان تعهد و کنش گری کارکنان، از عوامل موجود در تیم های داخلی ناشی می شود تا از شرایط کلی سازمان. وقتی تیم ها اغلب با بکارگیری فرآیندهای چابک، به سرعت شکل می گیرند، سرگروه های آنها زمان کمی برای ایجاد محیطی شفاف و مبتنی بر اعتماد در اختیار دارند. چنین محیط های کاری ای نیازمند مهارت ها و ابزارهایی است که اعضای تیم بتوانند آزادانه صحبت کنند و سوالات چالش برانگیز بپرسند.
بنا نهادن چنین قابلیت رهبری ای اغلب نیازمند تغییر بنیادین در روند انتخاب، توسعه و انگیزش منابع انسانی است و می بایست بخشی عمده از استراتژی کلی منابع انسانی آنها قرار گیرد. شاید انجام این کار تلاش بسیار زیادی نیاز داشته باشد اما منافع آن نیز به همان نسبت زیاد خواهد بود بخصوص برای مدل های کسب و کار دیجیتال.
توانمند سازی تیم های داخلی سازمان به عنوان پاسداران منشور اخلاقی، یک پیش نیاز حیاتی برای کسب و کار هایی است که می خواهند راهکارهایی ارائه دهند که از همان مرحله ی طراحی محصول، همسو با اصول اخلاقی است (ethical-by-design)، راهکارهایی که می بایست در کاربردهای تجاری هوش مصنوعی و بسیاری دیگر از فناوری های جدید لحاظ شود.
