درباره تحقیق
برای ششمین سال متوالی، مؤسسه سرمایه انسانی (HCI) و فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) برای تحقیق در خصوص فرهنگ کوچینگ در سازمانها با یکدیگر همکاری کردند. از سال 2014، همکاری تحقیقاتی HCI و ICF معیارهای فرهنگ کوچینگ قدرتمند و موضوعاتی از جمله کوچینگ و مشارکت کارکنان، آموزش و توسعه حرفه‌ای برای مدیران و رهبران با استفاده از مهارتهای کوچینگ، کوچینگ و توسعه رهبری برای نسل‌هزاره و مدیرانی که برای اولین بار به مشاغل مدیریتی ارتقاء یافته‌اند، کوچینگ و مدیریت تغییر مورد بررسی قرار داده است. تحقیق امسال به عنوان به‌روزرسانی مطالعات قبلی، با تأکید بر فعالیت‌های مرتبط با ایجاد فرهنگ کوچینگ قوی، یعنی طراحی و اجرای برنامه توسعه حرفه‌ای برای کوچ‌های داخلی و مدیران/رهبران با استفاده از مهارتهای کوچینگ و ارزیابی اثربخشی کوچینگ طراحی شده است.
در مجموع، 366 شرکت‌کننده در این مطالعه وجود داشت که شامل متخصصان منابع‌انسانی (HR)، یادگیری و توسعه (L&D) و مدیریت استعداد (TM) بود. این گزارش یکی از معتبرترین گزارش‌های حوزه کوچینگ سازمانی بوده و راهنمای مناسبی جهت توسعه فرهنگ کوچینگ برای متخصصینی میباشد که در مسیر پیاده‌سازی این فرهنگ در سازمانها، در حال تلاش هستند. مجله دنیای کوچینگ در شماره 11 خود به بررسی و بیان خلاصه‌ای از آخرین نسخه این گزارش ارزشمند که در نوامبر سال 2019 منتشر شده، پرداخته است که به شرح زیر میباشد.
یافته‌های اصلی تحقیق
- گسترده‌شدن دسترسی به خدمات کوچینگ برای مدیران و رهبرانی که از مهارتهای کوچینگ استفاده می‌کنند:
دوسوم از سازمان‌هایی که در تحقیق مشارکت کردند از کوچ‌های داخلی (یک کوچ حرفه‌ای که توسط سازمان استخدام‌شده و کوچینگ به عنوان یکی از وظایف در شرح شغل او مشخص شده است)، کوچ‌های بیرونی (یک کوچ حرفه‌ای آموزش‌دیده که به صورت فردی (فریلنس) یا به صورت شراکتی با یک موسسه ارائه‌دهنده خدمات کوچینگ یا سایر کوچ‌ها در حال فعالیت میباشد) و رهبران و مدیرانی که از مهارتهای کوچینگ استفاده می‌کنند به طور هم‌زمان بهره می‌برند که یکی از شاخص‌های اصلی وجود فرهنگ کوچینگ قدرتمند در سازمانها میباشد. ترکیب استفاده آنها از این روش‌ها به صورت زیر میباشد:
سازمانها در صدد افزایش دسترسی کارکنان به این سه روش با تاکید بر روش سوم یعنی افزایش مهارتهای کوچینگی مدیران و رهبرانشان در 5 سال آینده می‌باشند. به گفته مشارکت‌کنندگان در این تحقیق، مزیت اصلی کوچ‌های خارجی، فراوانی در انتخاب آنها، مهارت آنها برای کوچ‌کردن مدیران و دسترسی آنها به سازمان است. از سوی دیگر پاسخ‌دهندگان، دانش محدود کوچ‌های خارجی از سیاست‌های سازمانی، عدم اعتماد قبلی آنها به کارکنان و توانایی بالقوه محدود آنها برای تیم کوچینگ را از معایب کلیدی این روش می‌دانند.
پاسخ‌دهندگان، کوچ‌های داخلی و مدیران/رهبرانی را که از دانش مهارتهای کوچینگ استفاده می‌کنند، به عنوان مزیت قابل‌توجه این روش‌ها ذکر می‌کنند. آنها امکان مدیریت هزینه را به‌عنوان مزیت دیگر ذکر می‌‌نمایند. با این حال، پاسخ‌دهندگان احساس کردند که هر دو روش داخلی به دلیل فقدان آموزش کوچ/تجربه کوچینگ، وضوح ضعیف نقش، ناتوانی در کوچینگ مدیران اجرایی و/یا حفظ محرمانگی نسبتاً در موضع ضعف هستند.
- اغلب سازمانها از کوچینگ برای توسعه کارکنان و مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند.
هنگامی‌که از مشارکت‌کنندگان پرسیده شد که چگونه از فعالیت‌های کوچینگ برای پرداختن به اهداف و استراتژی‌های سازمان استفاده می‌شود، سه هدف اصلی ذکر شده توسعه رهبری (55٪)، توسعه استعداد (51٪) و گفتگوهای مدیریت عملکرد (49٪) بودند.
- کمبود بودجه و عدم حمایت مدیران ارشد از موانع اصلی توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان
بودجه و حمایت رهبران ارشد مهمترین موانع برای ایجاد فرهنگ کوچینگ قوی میباشد. شناسایی این موانع و طراحی اقدامات لازم برای از بین‌بردن آنها، کلید موفقیت در پیاده‌سازی موثر فرهنگ کوچینگ در سازمان است. سایر عوامل به شرح شکل زیر میباشد:
- اعتماد و اعتبار از عوامل ضروری برای انتخاب کوچ میباشد.
سازمانها در درجه اول از ارجاع افراد مورد اعتماد یا شرکت‌های مشاوره برای انتخاب یک کوچ حرفه‌ای استفاده می‌کنند. همچنین تجربه کوچینگ قبلی، مدارک و گواهینامه‌ها مهمترین عوامل برای انتخاب کوچ‌های بیرونی هستند.
- کوچینگ دارای یک ردیف بودجه مشخص در بودجه بسیاری از سازمان‌هاست.
یکی دیگر از ویژگی‌های بارز فرهنگ کوچینگ قوی زمانی است که سازمان، بودجه‌ای را با یک آیتم خط اختصاصی برای کوچینگ تهیه می‌کند. هشتاد و سه درصد از سازمان‌هایی که فرهنگ کوچینگ قوی دارند، در مقایسه با 17 درصد سایر سازمانها، بودجه مشخص دارند. به طور کلی، 25 درصد از سازمانهای پاسخ‌دهندگان، کوچینگ را به‌عنوان یک آیتم اختصاصی در بودجه آموزشی خود دارند. از این بودجه، سازمانها به طور متوسط 21 درصد از بودجه آموزشی خود را به ابتکارات کوچینگ اختصاص می‌دهند.
- توسعه مهارتهای کوچینگ، یک فرآیند مداوم است.
سازمانها با فرهنگ کوچینگ قوی تمایل دارند منابع بیشتری را برای کوچ‌ها و مدیران/رهبران با استفاده از مهارتهای کوچ ارائه کنند (مانند نظارت مداوم تمرین، منابع کوچینگ، الگوها) و اطمینان حاصل نمایند که کوچ‌های داخلی و مدیران/رهبرانشان که از مهارتهای کوچینگ استفاده می‌کنند، ساعت آموزشی مربوط به کوچ بیشتری کسب کرده‌اند. ساعات آموزشی خاص اکثر پاسخ‌دهندگان نشان داد که سازمانهای آنها از فناوری و منابع آموزشی اضافی برای کوچینگ در سازمانشان بهره‌مند خواهند شد.
«لیست خواسته‌های» پاسخ‌دهندگان برای توسعه مهارتهای کوچینگ مستمر در سازمانشان شامل فرصت‌های اضافی برای آموزش ویژه کوچ (71%)، جامعه تمرینی کوچینگ (54%)، منتورکوچینگ (51%) و حمایت از آنها در جهت دریافت مدارک کوچینگ (49%) میباشد. در جدول زیر سایر اقدامات نیز قابل مشاهده است.
- ارزیابی تاثیر کوچینگ، یک چالش مداوم برای سازمان‌هاست.
اکثر پاسخ‌دهندگان می‌گویند که سازمان آنها هیچ روش یا ابزار ارزیابی را برای کوچینگ ترکیب نمی‌کند. این ناتوانی در اندازه‌گیری تاثیر کوچینگ، یکی از موانع اصلی ایجاد فرهنگ کوچینگ قوی در نظر گرفته شد. با این حال، این مطالعه نشان داد که فرهنگ کوچینگ قوی با برخی از شاخص‌های یک سازمان با عملکرد بالا، از جمله جذب برند کارفرمایی، حفظ عملکرد بالا و قدرت تیم رهبری ارشد مرتبط است.
- ستون‌های سازنده فرهنگ‌های کوچینگ قوی
برای دستیابی به فرهنگ کوچینگ قوی برای ذینفعان سازمانی، حیاتی‌ست که در مرحله طراحی فرآیند کوچینگ سازمانی بسیار متفکر باشند و از تجربیات سازمانهای بهتر در صنعت مربوطه بهره ببرند. مطالعات HCI و ICF در 6 سال گذشته نشان می‌دهد که سازمان‌هایی یک فرهنگ کوچینگ قوی ایجاد می‌کنند که در آن توسعه همه کارکنان از طریق کوچینگ در اولویت قرار داشته باشد. سازمانهای مشارکت‌کننده که حداقل پنج مورد از معیارهای جدول زیر به عنوان ستون‌های سازنده فرهنگ کوچینگ را داشتند، به‌عنوان سازمان‌هایی که دارای فرهنگ کوچینگ قوی هستند انتخاب شدند. (11 درصد از کل سازمانها).
نگاه به آینده
شاید تعجب آور نباشد که سازمان‌هایی با فرهنگ کوچینگ قوی، منابع کوچینگ بیشتری ارائه می‌دهند. متداول‌ترین منابع برای کوچینگ، منابعی هستند که به پشتیبانی از توسعه تمرین و/یا نظارت مداوم برای کوچ‌های داخلی، الگوها و فرآیندهای استانداردشده برای کوچینگ، اعتبارنامه‌ها یا گواهینامه‌های کوچ‌های داخلی و دستورالعمل‌های حرفه‌ای در مورد چگونگی ایجاد یک فرهنگ کوچینگ قوی کمک می‌کنند.
در میان همه پاسخ‌دهندگان، تقاضای زیادی برای راهنمایی، فناوری و آموزش وجود دارد. نزدیک به 70 درصد از پاسخ‌دهندگان گزارش دادند که سازمان آنها فاقد دستورالعمل حرفه‌ای برای ایجاد فرهنگ کوچینگ قوی است، در حالی‌که آنها به این راهنمایی‌ها نیاز دارند. شصت‌و‌چهار درصد از پاسخ‌دهندگان گفتند علی‌الرغم نیاز به توسعه بستر تمرین و/یا نظارت مداوم برای کوچ‌های داخلی، این زمینه را فراهم نکرده‌اند و 63 درصد گفتند که به الگوها و فرآیندهای استاندارد برای فعالیت‌های کوچینگ خود نیاز دارند.
پاسخ‌دهندگان همچنین این فرصت را داشتند که نظرات خود را در مورد تلاقی کوچینگ و فناوری بیان کنند. در حال حاضر، تعداد کمی از سازمانها از فناوری‌ها برای یافتن منابع کوچ (27%)، حفظ حریم خصوصی کوچ‌ها (37%) یا اندازه‌گیری اثربخشی کوچینگ (23%) استفاده می‌کنند.
با ادامه وابستگی نیروی کار به فناوری، کوچینگ یک فعالیت منحصر‌به‌فرد انسانی با توانایی به حداکثررساندن پتانسیل شخصی و حرفه‌ای افراد باقی خواهد ماند. یک چهارم از پاسخ‌دهندگان موافق بودند که هوش‌مصنوعی به سازمانها کمک می‌کند تا فعالیت‌های کوچینگ خود را افزایش دهند. با این حال، تنها کمتر از 10 درصد از پاسخ‌دهندگان موافق بودند که هوش‌مصنوعی روزی جایگزین کوچ‌های خواهد شد.
نتیجه‌گیری
در عصری که حفظ استعدادهای با عملکرد بالا و حفظ نقاط قوت آنها از الزامات استراتژیک برای توسعه منابع‌انسانی و استعداد است، ارزش فرهنگ کوچینگ قوی غیرقابل انکار است. با این حال، شناخت ارزش کوچینگ تنها اولین قدم در این سفر است. با نزدیک‌شدن به دهه جدید و بررسی تحقیقات گذشته در مورد ایجاد فرهنگ کوچینگ، چندین یافته ثابت از جمله میل سازمانها برای توسعه ظرفیت داخلی خود برای آموزش و ارائه کوچینگ باقی می‌ماند. شاید از آنجایی که مدیران/رهبرانی که از مهارتهای کوچینگ استفاده می‌کنند، رایج‌ترین روش مورد استفاده در ارائه خدمات کوچینگ میباشد، متخصصین کارکردهای منابع‌انسانی، مدیریت استعداد و یادگیری و توسعه میخواهند در سازمان خود بستر آموزش و حمایت از مدیران و رهبران را برای استفاده از مهارتهای کوچینگ گسترش دهند.
از آن‌جایی‌که بودجه و حمایت رهبران ارشد مهمترین موانع بر سر راه فرهنگ کوچینگ قوی هستند، برای متخصصان توسعه استعداد و منابع‌انسانی ضروری‌ست که مانند دانشجویان استراتژی سازمانی خود شوند و رابطه بین فعالیت‌های کوچینگ و دستیابی به ماموریت، چشم‌انداز و اهداف استراتژیک سازمان را به وضوح نشان دهند. معماران برنامه‌های کوچینگ، تنها با همسوسازی واضح اقدامات کوچینگ با استراتژی‌های سازمان و ارزیابی معیارهای مهم برای سازمانشان می‌توانند حمایت لازم را برای حرکت از حضور کوچینگ به ساختن یک فرهنگ کوچینگ قوی و تاثیرگذار به دست آورند.
.
منبع: www.hci.org
نویسندگان: Abby Heverin Mark Ruth ،Jenna Filipkowski
برگردان و خلاصه: علیرضا قزل PCC
