کوچینگ: بهترین شیوه مدیریت -

کوچینگ: بهترین شیوه مدیریت

در گذشته، مدیران به کسانی ‌که برای آنها کار می‌کردند، دستور می‌دادند، به عبارتی یک سبک مدیریتی که در آن دستور و کنترل حکم‌فرما بود. اما امروزه دنیا تغییر کرده است و کارکنان، مدیری می‌خواهند که به آنها اهمیت بدهد و برای پیشرفت شخصی و حرفه‌ای آنها وقت بگذارد. آنها بازخورد مکرر می‌خواهند؛ بازخوردی که از نظر زمانی به رویداد نزدیک بوده و به موقع باشد. آنها به دنبال فرصت‌هایی هستند تا بیشتر، کارهایی که به بهترین شکل انجام می‌دهند را بر عهده بگیرند، یعنی کارهایی که در راستای نقاط قوتشان است. در دنیای امروز، بهترین راه برای افزایش مشارکت کارکنان، ریاست بر آنها نیست، کوچ‌کردن آنهاست.

سه حوزه تمرکز برای مدیران به عنوان کوچ عبارت است از:

۱- بیشتر کنجکاوی‌کردن

کوچینگ با بیشتر پرسیدن و کمتر گفتن شروع می‌شود. بیشتر کنجکاو شدن در مورد کارکنان به‌ عنوان انسان‌. اینکه کارمندان به چه چیزی نیاز دارند؟ نقاط قوت آنها چیست؟ اهداف آنها چیست؟بهترین مدیران غالباً با پرسیدن سؤالات کوچینگی، توجه کامل خود به کارکنان را نشان می‌دهند. به عنوان مثال، در یک مکالمه 10 دقیقه‌ای، یک “کوچ مدیر” ممکن است از یک کارمند بپرسد: “امروز چه چیزی برایت خوب پیش رفت؟ (و چه چیزی خوب پیش نرفت؟) چگونه می‌توانم به بهترین شکل از شما حمایت کنم؟”سپس، بهترین کوچ‌ها گوش می‌دهند تا درک کنند. آنها به‌گونه‌ای به کارکنان خود گوش می‌دهند تا واقعا شرایط، اهداف، چالش‌ها و نیازهای کارکنان را درک نمایند.

۲- حمایت‌گر بودن در خلال گفتگوهای عادی

کنجکاوبودن مدیران، دلایل قابل توجه‌ای دارد: با درک‌کردن انگیزه‌ها، دغدغه‌ها و آرمان‌های کارکنان، آنها را حمایت می‌کنند که موانع عملکرد را حل کنند و نشان می‌دهند که برای آنها اهمیت قائل هستند.

کشف و بررسی این موارد، به مدل‌های پیچیده کوچینگ یا سؤالات از پیش طراحی‌شده نیاز ندارد. مکالمات موثر و معنادار کوچینگ، ارتباط مستقیم با نیازهای کارکنان دارند و اغلب غیررسمی و مانند گفتگوهای عادی هستند. به عنوان مثال، یک مدیر ممکن است در مورد موفقیت اخیر کارمند از او این‌گونه بپرسد‌- “به چی افتخار می‌کنی وقتی راجع به دستاوردی که داشتی فکر می‌کنی؟” سپس با شناخت بیشتر و جهت بهره‌گیری از نقاط قوت او، از آن فرد حمایت می‌نمایید.

نکته مهم این است که گفتگوی عادی و مداوم با کارکنان داشته باشید تا دغدغه‌های اصلی آنها را بشناسید و با شناخت بیشتر، آنها را حمایت کنید.به منظور حمایت مدیران برای رسیدن به هدف گفتگوی کوچینگ با کارکنانشان، ما از ساختار پنج گفتگوی کوچینگی پیروی می‌کنیم تا به اصل موضوعاتی که بیشترین تأثیر را بر حس‌تعلق، عملکرد و توسعه کارکنان دارد، برسیم. اساس طراحی این پنج نوع گفتگو ایجاد رابطه مشترک، طبق استانداردهای فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF است.

3- تمرکز بر عملکرد، نقاط قوت و حس‌تعلق

کوچینگ به معنای “راه فرار از مسئولیت” کارکنان یا کنارگذاشتن استانداردهای عملکرد نیست. درست برعکس: کوچ‌ها، انتظارات و اهداف را به صورت شفاف تعیین می‌کنند و کارکنان را در قبال این اهداف پاسخگو نگه می‌دارند. وقتی صحبت از عملکرد به میان می‌آید، کوچ‌ها بر آینده متمرکز هستند- درحالی‌که رئیس‌ها معمولاً به دنبال خطا هستند و کارکنان را به خاطر اشتباهات عملکردی تنبیه می‌نمایند.

همچنین، بهترین کوچ‌ها بر نقاط قوت منحصر‌به‌فرد هر کارمند تمرکز می‌کنند که این تمرکز به آنها کمک می‌نماید تا سبک مدیریت خود را “متناسب با فرد” تغییر دهند. کوچ‌ها، با تأکید بر نقاط قوت کارکنان، استعدادهای کارکنان را پرورش و تیم‌ها را به سمت تعالی سوق می‌دهند.

بهترین کوچ‌ها، حس‌تعلق فردی و تیمی کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند زیرا نقش مدیر ایجاد محیطی است که به کارکنان انرژی و الهام دهد. برای این منظور، بهترین کوچ‌ها نیازهای محل کار کارکنان خود را پیگیری می‌کنند و با اقدام و مسئولیت‌پذیری به نیازهای آنها پاسخ می‌دهند.در هر مرحله، کوچ‌ها بر اقدامات و دستاوردهای جدید تأکید می‌کنند که به توسعه کارکنان کمک می‌نماید و کارکنان را تشویق می‌کند تا مسئولیت حس‌تعلق و عملکرد خود را بر عهده بگیرند.

مسئولیت رهبران

رهبران، برای آماده‌‌نمودن مدیران به‌منظور برعهده‌گرفتن نقش کوچ، به چیزی بیش از درخواست از آنها برای شروع کوچینگ نیاز دارند. مانند همه کارکنان، مدیران به رهبران خود نگاه می‌کنند تا با تأمین منابع، توسعه و مسئولیت‌پذیری که به آن نیاز دارند را پایه‌ریزی نمایند. سه اقدامی که امروزه رهبران باید برای کمک به مدیران انجام دهند عبارت است از:

1. کوچ مدیران باشید.

برای کنار گذاشتن رئیس‌بودن به روش سنتی و شروع کوچینگ، مدیران نیاز به کوچینگ از سوی رهبرانی دارند که واقعاً به آنها اهمیت می‌دهند. هنگامی که رهبران از مدیران حمایت می‌کنند، می‌توانند کوچینگ را در سازمان خود نهادینه (ایجاد فرهنگ کوچینگ در سازمان) و مدیران را برای موفقیت آماده نمایند.

2. شرح وظایف مدیران را تغییر دهید.

وظایف اداری زیاد و پیچیده مدیران باعث می‌شود که آنها به سختی به گفتگو با کارکنان خود اولویت دهند. برای مدیران پرمشغله و با استرس بالا، اشتیاق نشان‌دادن به کوچینگ دشوار است. در واقع، کاهش وظایف اداری می‌تواند حس‌تعلق بهترین مدیران شما را افزایش دهد. به همین دلیل است که رهبران، باید انتظارات و معیارهای عملکرد مدیران را بازتعریف و شفاف نمایند. برای این کار رهبران مجبور نیستند یک ساختار مدیریتی کاملاً جدید طراحی نمایند، بلکه فقط انتظارات و منابع را طوری تغییر دهند که با اهداف کوچینگ هماهنگ شوند.

3. شرایط توسعه مدیران را ایجاد نمایید.

مدیران به توسعه و تجربه در نقش کوچ نیاز دارند که آن را به ماهیت دوم خود تبدیل نمایند. هنگامی‌که توسعه مدیر، ریشه در علم داشته باشد و برنامه توسعه به طور مؤثر طراحی و اجرا شود، ذهنیت مدیران مجدداً بازسازی و اعتماد‌به‌نفس آنها تقویت شده و رفتارهای کوچینگی که واقعاً مؤثر هستند، کم کم به جان آنها می‌نشیند.

کارکنان وارد سازمان‌ها می‌شوند و دلیل خروج آنها نحوه عملکرد مدیرانشان است. از آنجایی‌که امروزه کارکنان، چیزی متفاوت از شغل خود طلب می‌کنند، داشتن مهارت کوچینگ برای مدیران امری ضروری است. به‌علاوه کوچینگ، محیطی با توسعه بالا ایجاد می‌نماید که سازنده‌ترین نوع فرهنگ برای کسب‌و‌کار و کارکنان شماست. کوچینگ به همه چیز از همکاری و چابکی گرفته تا عملکرد و بهره‌وری سرعت می‌بخشد.

اما کوچینگ نباید باعث ایجاد احساس ترس شود. باید ساده، عملی، ارزشمند و حتی همراه با شوخی باشد. خبر خوب این است: زمانی که مدیران به برنامه‌های توسعه اثبات‌شده دسترسی داشته باشند، کوچینگ قابل دستیابی می‌شود.

دوره آموزشی کوچینگ برای مدیران در آکادمی کوچینگ FCA انگلستان، توانایی‌های مدیران را متحول می‌‌کند و به آنها مدل ذهنی و مهارت‌هایی را می‌دهد که برای پذیرش و به‌کارگیری رفتارهای کوچینگی نیاز دارند.بهتر از همه، کوچ‌ها دارای یک اثر ثانویه و ادامه‌دار هم هستند که فراتر از اهداف عمومی کسب‌و‌کار مانند سود یا فروش است. وقتی مدیران به عنوان کوچ ایفای نقش می‌کنند، می‌توانند زندگی و بهزیستی کارکنان خود را بهبود دهند.

تالیف: تیمور میری، کوچ MCC.

برگردان: نسیم لاهیجی، کوچ ACC