نتایج:
- با برقراری ارتباط مؤثر، هم‌سویی و شفافیت بیشتری در سازمان ایجاد می‌شود.
- ایجاد ساختاری برای برقراری ارتباط به صورت مستمر با کارکنان، تمرکز بر روی هم‌سویی را حفظ می‌نماید.
- یک رویکرد مبتنی بر نقاط‌قوت برای تغییر، می‌تواند عدم‌اطمینان کارکنان را کاهش دهد.
آیا صحبت‌هایی دارید که مهم باشد؟
کارکنان به ثبات و پایداری از سوی رهبران خود نیاز دارند. این امر، مستلزم آن است که رهبران به‌طور مؤثر، جهت‌گیری و برنامه مشخصی را به کارکنان اعلام کنند و حتی فراتر از آن، بیان نمایند که این برنامه‌ها چگونه بر کارکنان به صورت شخصی تأثیر می‌گذارند.
بااین‌حال، داده‌ها نشان می‌دهد که تنها 22 درصد از کارکنان موافق هستند که رهبران، جهت‌گیری روشنی برای سازمان دارند و جالب است که این داده‌ها، تازه پیش از شیوع کووید بوده است! بنابراین برای تیم‌ها و سازمان‌هایی که فاقد ارتباطات هستند (جدا از اینکه اثربخش هست یا خیر)، دیدن کارکنانی که احساس انزوا و عدم حس‌تعلق دارند، اصلاً تعجب‌آور نیست.
برای ایجاد ثبات، رهبران باید به ارتباط مکرر و لحن‌ارتباطی خود با کارکنان‌شان نیز فکر نمایند (اینکه با چه تواتری، با کارکنان گفتگوی کوچینگی داشته باشند) و اطمینان حاصل کنند که فعالانه گوش می‌دهند و بازخورد را در مکالمات‌شان لحاظ مینمایند.
تناوب انجام کوچینگ
کارکنان، زمانی شروع به ایجاد واقعیت‌های ذهنی خود می‌کنند که نگران باشند و ندانند که رهبر سازمان در حال فکرکردن یا انجام چه کاری‌ست. این مسأله می‌تواند باعث گسترش شایعات در محل کار شما شود. رهبران می‌توانند این مشکل را با مکالمات مستمر، شاید روزانه متوقف نمایند و اطمینان حاصل کنند که تیم، رهبران و مدیران تیم آنها همسو هستند. آنچه رهبران بیان می‌کنند به همان اندازه تواتر ارتباط با کارکنان مهم است.
اعمال و سخنان یک رهبر از نزدیک، توسط کارکنان تجزیه و تحلیل می‌شود. نیاز به ثبات، پاسخی احساسی و منطقی‌ست. بنابراین، رهبران باید در پیام‌های خود بین صداقت و امید به آینده تعادل برقرار نمایند. کارکنان، شایسته صداقت هستند و نباید حقیقت از آنها پوشیده نگه‌داشته‌شود. در غیاب ارتباط، ترس غیرضروری ناشی از عدم‌اطمینان ایجاد می‌شود و می‌تواند انگیزه کارکنان را از بین ببرد.
کارکنان، نیاز دارند بدانند که امنیت شغلی دارند (اگر واقعاً داشته باشند)، آنها همچنین تمایل دارند که در مورد آینده سازمان بدانند: اینکه سازمان به کجا می‌رود، سازمان از نظر مالی، تا چه اندازه قوی‌ست، چگونه کار مشتری تحت تأثیر قرار می‌گیرد، سازمان چه برنامه‌های کوتاه‌مدتی برای پشت‌سر‌گذاشتن دوران سخت دارد و اینکه چگونه هر فردی می‌تواند در کمک به بقای سازمان و رشد ایده‌آل آن در دوران پس از بحران، کمک نماید.
اینها همه، پیام‌هایی هستند که لازم است به صورت پیش‌‌گیرانه و مستمر، با لحنی واقع‌بینانه، صریح و صادقانه بیان شوند.
رویکرد مبتنی بر نقاط‌قوت، تاب‌آوری ایجاد می‌نماید
هر متخصص مدیریت تغییر، اذعان دارد که تغییر سخت است. اما چرا؟ تغییر باعث از‌دست‌دادن کنترل، افزایش عدم‌اطمینان، رنج و ناراحتی می‌شود. کارکنان ممکن است ارزش، مشارکت و حتی شایستگی و کارایی خود را زیر سوال ببرند. به همین دلیل است که مواجهه با تغییر، می‌تواند یکی از عوامل اصلی فرسودگی شغلی باشد. ۷۳٪ کارکنان تمام‌وقت می‌گویند که حداقل گاهی اوقات، فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند و کارکنان فرسوده، 13 درصد کمتر به عملکرد خود اطمینان دارند.
همچنین کارکنانی که فرسودگی شغلی را تجربه مینمایند، 23 درصد بیشتر به اورژانس بیمارستان‌ها مراجعه می‌کنند و 63 درصد بیشتر احتمال دارد که یک روز بابت بیماری مرخصی بگیرند. استرس مربوط به تغییر می‌تواند مانع به‌زیستی کارکنان شود و زمانی که به‌زیستی پایین است، احتمالاً تیم‌ها در وضعیت ذهنی مناسبی برای برعهده‌گرفتن مسئولیت‌های جدید نیستند.
بسیار مهم است که سازمانها، نقاط‌قوت فردی کارکنان خود را توسعه دهند و آنها را تشویق نمایند که از این نقاط‌قوت در مواقع دشواری استفاده کنند. کارکنانی که نقاط‌قوت خود را می‌شناسند و از آنها در کار استفاده می‌کنند، تقریباً ۶ برابر، تعلق‌سازمانی بیشتری دارند، دارای عملکرد بالاتری هستند و احتمال اینکه سازمان خود را ترک نمایند، بسیار کمتر است. این کارکنان بهتر می‌دانند که چگونه با استفاده از استراتژی‌های قابل‌اعتماد و مبتنی بر نقاط‌قوت که استعدادهای آنها را تقویت نموده و در آنها اعتمادبه‌نفس ایجاد می‌کند، با عدم‌اطمینان مقابله نمایند.
اگر با شناسایی استعدادها شروع کنید و سپس آنها را به نقاط‌قوت تبدیل کنید، ابزارهایی که کارکنان برای شکوفایی نیاز دارند را در اختیار آنها قرار خواهید داد.
در ارتباط با کارکنان خود شفاف باشید
ایجاد یک تیم که تاب‌آوری بالایی دارد، نیازمند تلاش آگاهانه است. به یاد داشته باشید که مدیران، بیشترین تأثیر را بر افرادی که آنها را مدیریت مینمایند، دارند. حتی کارکنانی که تعلق‌سازمانی ندارند، ممکن است در مواقع بی‌ثباتی و عدم‌قطعیت، به مدیر مستقیم خود برای ثبات و راهنمایی نگاه کنند. مدیران می‌توانند با گفتگوهای منظم و معنادار با کارکنان خود و کمک به آنها در تلفیق نقاط‌قوت خود با کار روزمره، کارکنان را برای تغییر آماده نمایند.
مدیری که نقاط‌قوت تیم خود را می‌شناسد، می‌تواند تغییرات را به‌گونه‌ای که برای کارکنان معنا داشته و کارکنان نسبت به آن احساس بهتری داشته باشند، با آنها در میان بگذارد. رویکرد مبتنی بر نقاط‌قوت به این معنی‌ست که هیچ راهی برای پاسخگویی به تغییر وجود ندارد، مگر اینکه آن را به یک تجربه مشارکتی و اعتمادساز تبدیل کنید که فضایی را برای کارمندان ایجاد نماید تا با استفاده از نقاط قوت خود، بهترین خود باشند.
تالیف: تیمور میری MCC.
