به گفته گارتنر، یکی از اولویت‌های اصلی رهبران منابع انسانی در سال 2021، مدیریت تغییر در سازمان است. این امر شامل ایفای نقش کلیدی در رشد کسب‌وکارهای مربوطه و در عین حال نوآوری برای موفقیت است.با این حال، با توجه به چالش‌های فعلی محل کار امروزی، این امر کار آسانی برای بسیاری از رهبران منابع انسانی نخواهد بود.
از آن‌جایی که شرکت‌ها هنجارهای عملیاتی جدید را دنبال می‌کنند و به دگرگونی در عصر دیجیتال ادامه می‌دهند، نیاز به تخصص و رهبری منابع انسانی هیچ‌وقت به این شدت نبوده است. از نظر تاریخی، بسیاری از مردم منابع انسانی را بخشی می‌دانند که صرفا بر وظایف اداری یا مدیریت ریسک متمرکز شده است. با این حال، سال گذشته فرصتی عالی برای منابع انسانی فراهم کرد تا خود را بازتعریف کند و در حصول اطمینان از پاسخگویی کارکنان نقش اول و مرکزی شود، به گونه‌ای که تأثیر مثبتی بر روحیه، تعامل، سطح خدمات و عملکرد شرکت داشته باشد.
در ادامه چند روش وجود دارد که با آن‌ها تیم‌های منابع انسانی می‌توانند نقش‌های خود را مجددا تصور کنند و برای تبدیل شدن به چیزی بیشتر از پیشگامی استراتژیک برای سازمان، پیشرفت را آغاز کنند.
صدای جمعی کارکنان باشید
به عنوان بخشی متمرکز بر مردم، منابع انسانی دیدگاه کارکنان نسبت به سازمان را درک می‌کند. به این ترتیب، شما در اجرای استراتژی کسبوکار و ایجاد طرحی برای مشارکت و موفقیت کارکنان نقش عامل تغییر را دارید.
برای مثال، نوآوری و همکاری دو ارزش اصلی ما در فلکتور هستند که صراحتا کارکنان را به اشتراک‌گذاری ایده‌هایی برای رسیدگی به یک مشکل، بهبود فرآیند یا ارزش‌بخشی به شرکت تشویق می‌کنند. پیگیری این مشارکت مستقیم نه تنها فرهنگ مثبت شرکت را تقویت کرده، بلکه کارکنان را با نقش داشتن در موفقیت سازمان در حرکت رو به جلو توانمند می‌کند.
منابع انسانی باید بازخورد کارمندان را در مورد استراتژی‌های تجاری جدید و سایر زمینه‌ها تشویق کند تا مطمئن شود تغییرات استراتژیک یا تغییرات عملیاتی، منطقی هستند. علاوه بر این، منابع انسانی می‌تواند با پرداختن به مسائل و اجرای راه‌حل‌ها (اغلب با کوچ کردن روسای شرکت)، در تعامل و فرهنگ کارکنان تغییر ایجاد کند.
در ارتباط با دیگران از حقایق بیشتر از احساسات استفاده کنید
کلید رشد نقش شما درک نیازهای کارکنان از دیدگاه خودشان است. اغلب اوقات، منابع انسانی ایده‌ها و افکار کارکنان را از دریچه کسبوکار یا سودآوری می‌بیند. کارکنان امروزی انتظار بیشتری دارند.
برای مثال، اگر کارمندان دورکاری را ترجیح می‌دهند و حتی پس از فروکش همه‌گیری لابی می‌کنند تا به همین روش ادامه دهند، به‌جای استفاده از استدلال نرم مانند راحتی یا برقراری تعادل بین کار و زندگی برای کمک به ایجاد انعطاف‌پذیری، خط‌مشی شرکت را به آن‌ها یادآوری کنید.
با سایر رهبران سازمان خود در این باره گفت و گو کنید که چگونه این روش کار هزینه‌های عملیاتی را کاهش داده است و با مدرک نکاتی در زمینه عملکرد کارکنان با استفاده از این سبک کار در طول همه‌گیری ارائه دهید – به عنوان مثال، آیا فروش بالا است؟ آیا شکایات مشتریان کاهش یافته است؟ استفاده از حقایق برای حمایت از پیشرفت در تجربه کارمند همیشه موثرتر از داستان‌گویی خواهد بود. البته که داستان‌گویی با حقایق ابزار قدرتمندتری برای برقراری ارتباط با کارمندان است.
رهبران منابع انسانی همچنین باید اهداف سازمان خود را روشن ساخته و استخدام و ابتکارات کارمندان را با این اولویت‌ها هماهنگ کنند. وقتی اولویت‌های شرکت و اولویت‌های منابع انسانی همسو نباشند، رهبران منابع انسانی اثری نخواهند گذاشت.
عمیقا در فناوری و تحلیل شیرجه بزنید
داده‌ها و ابزارهای اتوماسیون می‌توانند در کمک به نیروی انسانی در پیش‌برد کسبوکار نقش داشته باشند. برای مثال، رهبران منابع انسانی می‌توانند از تجزیه و تحلیل داده‌ها برای پیش‌بینی همه چیز از نرخ گردش مالی گرفته تا هزینه‌های مزایا و موفقیت برنامه بهبودی در پرداخت حقوق نابرابر استفاده کنند.
مطالعه بِرسینِ دیلویت نشان داد که تیم‌های منابع انسانیِ مبتنی بر داده چهار برابر بیشتر احتمال دارد که احترام همتایان تجاری خود را به دست آورند، که می‌تواند منجر به مشارکت منابع انسانی در تصمیم‌گیری استراتژیک شود.
ابزارهای اتوماسیون می‌توانند به مدیریت کارآمد چند وظیفه منابع انسانی که قبلا دستی و وقت‌گیر بودند، از جمله فرآیند آموزش تخصصی کارکنان، حقوق و دستمزد، مدیریت مزایا و سوابق کمک کنند. این به رهبران منابع انسانی زمان بیشتری می‌دهد تا روی نیازهای اساسی‌تر نیروی کار تمرکز کنند.
تشویق به رشد حرفه‌ای
از داده‌های اداره آمار کار ایالات متحده پیش‌بینی می‌شود استخدام مدیران منابع انسانی از سال 2019 تا 2029 به میزان 6 درصد (50 درصد سریع‌تر از میانگین برای همه مشاغل) رشد کند. همان‌طور که این حرفه رشد می‌کند، رقابت و نیاز متخصصان منابع انسانی برای تقویت مداوم مهارت های خود نیز افزایش می‌یابد.
بسیاری از متخصصان مشتاق منابع انسانی به دنبال عمق بیشتری از دانش، هم در وظایف سنتی و هم در استراتژی کلی کسبوکار هستند. در حقیقت، تحقیقات پِی‌اسکِیل نشان داد گواهینامه‌های حرفه‌ای شانس ترفیع را در طی پنج سال بیش از ۲۱ درصد برای دستیاران منابع انسانی و نزدیک به ۲۵ درصد برای مدیران منابع انسانی افزایش می‌دهد. گواهینامه‌ها و سایر آموزش‌های مستمر را می‌توان با برنامه‌های توسعه داخلی تکمیل کرد – برای مثال در فلکتور، ما چارچوب GROW (هدف (Goal)-واقعیت (Reality)-گزینه ها (Options)-حرکت بعدی (What’s Next)) را ایجاد کردیم تا به کارمندان در رسیدن به مرحله بعدی حرفه منابع انسانی کمک کنیم.
نوبت شماست
به عنوان مسئول تحویل و حفظ نیروی کار مولد، زمان بهتری برای بازتعریف منابع انسانی در سازمان و نقش خود وجود ندارد. با صحبت کردن به زبان کسبوکار، حمایت از نیازهای کارکنان، پذیرش نوآوری و توسعه حرفه‌ای و آموزش مداوم، ارزش سازمانی خود را غیرقابل‌انکار و رهبری واقعی را نشان خواهید داد.
برای استفاده از این فرصت تکرار نشدنی فرم زیر را تکمیل نمایید :