کارشناسان موسسه نظرسنجی گلوپ،[2] به تمام موضوعات در جامعه آمریکا توجه کرده و آنها را روزانه بررسی می‌نمایند. آنها شاخص‌های مهمی نظیر نرخ بیکاری، اعتماد اقتصادی شهروندان و مقبولیت ریاست‌جمهوری را رصد می‌کنند. اما در میان این آمار ثبت شده در گلوپ، شاخص کمتر شناخته‌شده‌ای نیز به چشم می‌خورد: چند درصد از کارکنان ایالات متحده نسبت به شغل خود حس‌تعلق[3] دارند؟
ممکن است پاسخ این سوال برای مدیران ناامید‌کننده باشد! براساس یافته‌های فعلی گلوپ، تنها یک سوم کارکنان در آمریکا نسبت به شغل خود احساس تعلق دارند. بنا به گفته جیم هارتر[4]، پژوهشگر ارشد حوزه بین‌المللی “مدیریت محیط‌های کار و بهترین روش‌های کاربردی” گلوپ، نرخ حس‌تعلق کارکنان در 15 سال گذشته در سطحی پایین باقی مانده است؛ از 26 درصد(متوسط سالانه) در سال 2000 تنها به 33 درصد در سال 2016 رسیده است. براساس تحقیقات گلوپ، کارکنانی که به طور فعال در مشاغل خود حس‌تعلق ندارند، به دولت ایالات متحده سالانه 450 تا 550 بیلیون دلار هزینه تحمیل می‌نمایند. عدم حس‌تعلق کارکنان، می‌تواند موجب افزایش تعدیل نیرو، فساد اداری و منجر به اشتباهات در محیط کار شود. در مقابل، محققان گلوپ دریافتند سازمان‌هایی که حس تعلق کارکنان در آنها به شکل مداوم ادامه دارد، از مزایای بسیاری بهره‌مند می‌شوند. به‌طور متوسط در این سازمانها، سودآوری و بهره‌وری به ترتیب 22 و 21 درصد بیشتر و عدم حضور در محیط کار و حوادث مرتبط با ایمنی کارکنان به ترتیب 37 و 48 درصد کمتر است.
علاوه بر این، کارشناسان معتقدند سازمانها و مدیران می‌توانند با دنبال‌کردن روش‌های بسیار موثر موجود، حس‌تعلق کارکنان را به بالاترین میزان برسانند. رهبری یک سازمان، توانایی ایجاد تفاوت در زمینه‌های مختلف از پایه‌ریزی قدرت گرفته تا ایجاد محیطی امن برای گفتگو و ارتباطات کاری قوی‌تر را داراست.
صرف انرژی بیشتر و غرقه‌گی[5] شغلی
حس‌تعلق کارکنان در محیط کار موضوع جدیدی نیست، بلکه بیش از 25 سال از بحث و بررسی پیرامون آن می‌گذرد. طبق گفته کارشناس علم مدیریت دیوید زینگر[6]، مشاور کانادایی و مدیر “منبع آنلاین شبکه حس‌تعلق کارکنان”[7]، امروزه با توجه به تحقیقات بیشتر در حوزه مزایای حس‌تعلق کارکنان و خطرات ناشی از عدم وجود آن، موضوع لزوم حس‌تعلق کارکنان بیشتر از پیش، روی نوع نگاه ما به کار اثر گذاشته است.
زینگر و کارشناسان دیگر معتقدند روش تحقیق گلوپ (این روش یک نظرسنجی 12 سوالی است که سوالات مهم و اصلی را مطرح می‌کند مثل: «آیا من هر روز در محیط کار فرصت انجام‌دادن کار به بهترین نحو را دارم؟») منجر به ثبت نمرات بسیار پایین در زمینه حس‌تعلق می‌شود. به گفته این کارشناسان، در سایر روش‌ها نرخ احساس تعلق کارکنان در ایالات‌متحده حدود 50 درصد است. با این حال تقریباً همه کارشناسان درباره اینکه نرخ حس‌تعلق در هر صورت بسیار پایین است، اتفاق‌نظر دارند.
برطبق تعریف، کارکنانی در محیط کار حس‌تعلق دارند که معمولاً درگیر و مشتاق کار خود هستند و کمک‌های ارزشمندی به سازمان خود می‌کنند. طبق نظر باب کلِهر[8]، متخصص این رشته و کسی که “گروه مشاوره حس‌تعلق کارکنان”[9] را اداره می‌کند؛ حس‌تعلق یک شراکت موفقیت‌آمیز بین کارفرما و کارمند است.
او توضیح می‌دهد که کارفرما به کارمند کمک می‌کند تا قابلیت‌های خود را نشان دهد و در مقابل، کارمند نیز به کارفرما جهت ارائه بهترین کار کمک می‌کند. این یک معامله برد-برد است. محصول جانبی این شراکت تلاش داوطلبانه یا اختیاری[10] است که این تلاش اختیاری کارمند، به دلیل انرژی مثبت ناشی از حس‌تعلق، اغلب به شکل خودجوش انجام می‌شود.
هنگامی که کارکنان احساس‌تعلق دارند در واقع شکلی از غرقه‌گی را تجربه می‌کنند. آنها انرژی می‌گیرند و می آموزند. پی ون لوئی[11]، رئیس “شرکت مشاوره نواکرا”[12] می‌گوید: «وقتی کارکنان اوقات خوبی را در محل کار خود می‌گذرانند، نتیجتاً شرکت خود را، به عنوان یک مکان عالی برای کارکردن توصیه می‌کنند و این بدان معناست که برای مدتی طولانی با شرکت همکاری خواهند کرد و بیشتر از حد معمول برای کار خود انرژی می‌گذارند.»
انتخابی طبیعی
به گفته کارشناسان، مدیران نقش مهمی در به حداکثررساندن حس‌تعلق کارکنان در محل کار دارند و این تلاش مدیریت از فرآیند استخدام آغاز می‌شود. لوئی به تحقیق اخیری که انجام داده‌اند اشاره می‌کند. این تحقیق به منظور شناسایی ارتباط بین هدف زندگی شخصی کارکنان و اهداف سازمان انجام شده تا به آنها برای یافتن شغلی همسو با ارزش‌های فردیشان کمک نماید. این تحقیق نشان داد که چگونه می‌توان از ابتدا با کشف ارزش‌های همسوی کارمند و کارفرما، حس‌تعلق بیشتری در کارکنان ایجاد کرد. او می‌گوید: «اگر می‌خواهید کارکنانی متعهد داشته باشید، باید مطمئن شوید که استعدادهایی را استخدام می‌کنید که شوق و ارزش‌های فردی آنها متناسب با فرهنگ و مهارتهای مورنیاز شما و همسو با یکدیگر باشند و این دقیقاً به این دلیل است که در نهایت دستمزدهای بالا برای اطمینان از وجود حس‌تعلق بیشتر در کارکنان کافی نیست.» با توجه به توضیحات او، آنچه که باعث انگیزش کارکنان می‌شود یک عامل درونی است. ممکن است حقوق و مزایای رقابتی داشته باشید، اما اینها انگیزه‌های بیرونی برای پیشبرد کارکنان محسوب می‌شوند که معمولاً هم کافی نیست. انگیزه‌های درونی مانند دنبال‌کردن ارزش‌ها و موارد برانگیزاننده شوق آنها، یادگیری مستمر، ایجاد روابط خوب با همکاران از جمله عواملی‌ست که باعث پیشرفت و رشد فرد می‌شوند.
کِلهر این موضوع را با استفاده از کلمه مخفف BEST توصیف می‌کند. کارفرمایان اغلب تمایل دارند براساس دو حرف میانی یعنی (E ) تحصیلات و (S) مهارت‌ها، افراد را استخدام کنند چون معتقدند این دو عامل بیشترین تاثیر را روی عملکرد آنها خواهد داشت اما اولین و آخرین حروف یعنی (B) رفتارها و (T) خصلت‌ها هستند که به بهترین شکل، ارزش‌های کارکنان را که بر دستیابی به اهداف، موثر است منعکس می‌کنند.
از آنجایی‌که که همسویی ارزش‌ها با اهداف سازمانی، کلید اصلی حس‌تعلق کارکنان است، کارفرمایان باید طی فرآیند استخدام، بر رفتارها و خصلت‌ها نیز تمرکز نمایند. گاهی‌اوقات عدم وجود حس‌تعلق به این دلیل است که ارزش‌های شرکت و کارکنان با یکدیگر همخوانی نداشته‌اند. کِلهر می‌گوید:« من اغلب به مشتریان می‌گویم مسئله شما حس‌تعلق نیست بلکه موضوع مهم، انتخاب است».
طبق گفته جیم هارتر[13] پژوهشگر ارشد گلوپ، اهمیت فرآیند استخدام و انتخاب در مورد مدیران نیز صدق می‌کند. بسیاری از اشخاصی که به عنوان مدیر انتخاب می‌شوند، مهارت‌ها و آموزش‌های لازم جهت موثربودن را ندارند. او می‌گوید: «بسیاری از افراد به این دلیل در این سمت قرار می‌گیرند که در پست قبلی خود موفق عمل کرده‌اند، در حالی‌که پست قبلی آنها مدیریتی نبوده است و یا به دلیل اینکه برای مدت طولانی در سازمان بوده‌اند، انتخاب می‌شوند و بنابراین این امر به یک سنت تبدیل می‌شود.»
درواقع هارتر، براساس مطالعات خود در طی چند دهه در زمینه حس‌تعلق در محیط‌های کار می‌گوید: «انتخاب مدیر درست یکی از سه راه موثری است که باعث افزایش حس‌تعلق در یک سازمان می‌شود. دو راه دیگر شیوه‌های مدیریتی، یعنی تمرکز کردن بر نقاط قوت کارکنان و گفتگوی کوچینگی دو طرفه و پایدار بین کارکنان و مدیران است.»
هارتر توضیح می‌دهد که این دو راه آخر تا حدزیادی موثر هستند، زیرا از پایین و توسط کارکنان هدایت می‌شوند. کارکنان جوانتر که اغلب بین بیست تا اوایل سی‌سالگی هستند و جزو نسل هزاره محسوب می‌شوند، به جای مدیری که ضعف‌های آنها را خوب می‌شناسد، نیازمند مدیری در نقش کوچ هستند که تمرکزش بر پیشرفت مبتنی بر نقاط قوت آنها است. او همچنین اضافه می‌کند: «در فرهنگ سازمانی مبتنی بر نقاط قوت، کارکنان اغلب نقش‌های خود را سریع‌تر می‌آموزند، عملکرد بهتری دارند و حس‌تعلق آنها هم بیشتر است.»
در تحقیقات اخیر گلوپ مشخص شد که 67 درصد از افرادی که معتقدند مدیرشان بر نقاط قوت آنها تمرکز می‌کند، در محل کار حس‌تعلق دارند در حالی‌که در افرادی که معتقدند مدیرشان تنها بر نقاط ضعف آنها تمرکز دارد، این میزان 31 درصد است.
گفتگوی مستمر
هارتر می‌گوید: «علاوه بر رویکرد مبتنی بر نقاط قوت، کارکنان جوانتر، خواهان رویکرد مدیریتی‌ای هستند که تنها بر بررسی عملکرد سالانه آنها تمرکز نکند، بلکه تمرکزش بر فراهم‌آوردن بستر یک گفتگوی دوطرفه مستمر با رویکرد کوچینگی باشد.»
سایر کارشناسان نیز با این نظر موافق هستند. زینگر، که تخصصش مشاوره در حوزه “حس‌تعلق کارکنان” به سازمانها در سراسر جهان است می‌گوید: «ویژگی مشترک بین کارکنان در همه کشورها این است که میخواهند مدیرشان به آنها اهمیت دهد.» کِلهِر نیز این موضوع را تاکید می‌کند. کِلهِر می‌گوید: «همدلی، یک شایستگی مدیریتی مهم به ویژه در سال 2017 است.» کارکنانی که فکر می‌کنند کارفرمایان به آنها توجه می‌کنند، به احتمال زیاد بیشتر از حد معمول تلاش می‌کنند. گزارش منتشر شده گلوپ در سال 2016 تحت عنوان «آنچه مدیران بزرگ برای حس‌تعلق کارکنان انجام می‌دهند[14]» نیز همین نتیجه را نشان می‌دهد.
تحقیقات نشان داد، محل کار پویا و زنده جایی است که افراد در آن احساس امنیت می‌کنند و امکان انجام آزمایش، چالش، به‌اشتراک‌گذاشتن اطلاعات و حمایت از یکدیگر در آن وجود داشته باشد. در این نوع از محیط‌های کار، اعضای تیم می‌توانند خود را به مدیر و سازمان ثابت کنند. اما اگر کارکنان احساس مهم‌بودن نکنند، هیچ‌کدام از اینها امکان‌پذیر نخواهد بود. این حس “مهم‌بودن” از طریق گفتگوی مداوم ایجاد می‌شود که طی آن مدیر از اصول، اهداف و علایق کارکنان خود آگاه می‌شود.
زینگر می‌گوید: «مکالمات، از بسیاری جهات شریان اصلی سازمان هستند». اما لازم نیست هر هفته چند ساعت را به آن اختصاص داد. بررسی‌های مختصر خوب است و به حفظ حس‌تعلق کمک می‌کند. زینگر می‌گوید: «برخی از مدیران ممکن است فکر کنند« اوه خدای من! من مشغله زیادی دارم. حالا شما انتظار دارید باهم صحبت کنیم؟ اما مکالمه می‌تواند در عرض 45 ثانیه سریع انجام شود». او اضافه می‌کند که یک پیام کوتاه یا ایمیل هم می‌تواند مفید باشد.»
گلوپ این ارتباط را در مطالعه روی مدیران بزرگ نیز تایید می‌کند. این پژوهش نشان داد که ارتباط مداوم چه به صورت حضوری، تلفنی یا الکترونیکی، با حس‌تعلق بیشتر در ارتباط مستقیم است. این گزارش نشان می‌دهد، کارکنانی که با مدیران خود جلسات منظم دارند تقریباً سه برابر بیشتر از کارکنانی که این کار را انجام نمی‌دهند، در محیط کار خود حس‌تعلق دارند.
علاوه‌براین، این گفتگوها فرصت خوبی به مدیران می‌دهد تا به دستاوردهای کارکنان توجه کنند. در این‌باره کِلهِر توصیه ساده‌ای برای مدیران دارد:«شناخت، شناخت، شناخت». شناخت یک محرک مهم برای ایجاد حس‌تعلق است و تقریباً همیشه بدون هزینه است، تاثیر پایداری دارد و مدیران تمایل دارند نتایج مثبتی که به دنبال تشخیص آن هست را ببینند. او می‌گوید: «به سادگی هیچ جنبه منفی‌ای در کسب شناخت بیشتر، وجود ندارد. »
زینگر می‌گوید: «علاوه بر گفتگو، رفتار یک مدیر نیز مهم است.» زیرا می‌تواند تاثیر یک آیینه را داشته باشد. براساس این عملکرد، کارکنان خیلی راحت می‌فهمند مدیر تا چه اندازه در کار خود و در بعد وسیع‌تر در سازمان احساس‌تعلق دارد. مدیری که کارکنان را به داشتن حس‌تعلق در کار تشویق می‌کند اما در رابطه کاری خود بدبین یا بی‌توجه است، به سرعت به عنوان مدیری غیرقابل‌اعتماد تلقی می‌شود.
او اضافه می‌کند که اثر آیینه‌ای می‌تواند به دو حالت اتفاق بیفتد. فرض کنید یک مدیر 10 پرسنل دارد و به نظر می‌رسد دو نفر از آنها نسبت به کار خود حس‌تعلق ندارند. ممکن است مدیر به دلیل ناامیدی از گفتگوکردن با آنها اجتناب کند و تعامل و مکالمه با آنها را به حداقل برساند. در واقع مدیر از کارمند پیروی می‌کند و درست همین‌جاست که از دیدگاه کارمند، مدیر حس‌تعلق به سازمان خود ندارد.
در نهایت کِلهر به مدیران توصیه می‌کند آنچه را که او «افق دید[15]» می‌نامد، بین کار یک کارمند و ماموریت سازمان برقرار کنند. جهت تحقق این امر لازم است مدیران در مورد آینده پیش روی سازمان، چشم‌انداز آن برای آینده، استراتژی‌های سازمان برای رسیدن به آن نقطه و نقش کارمند در آن توضیح دهند. بر طبق نظر او « افق دید برای ایجاد حس‌تعلق بسیار مهم است چرا که کارکنان نباید در فضایی بسته کار کنند که افقی در آینده دور یا نزدیک از نقش خود، برایشان وجود نداشته باشد».
و اما، آنچه سازمانها می‌توانند انجام دهند
مدیران، تنها کسانی نیستند که بر حس‌تعلق کارکنان تاثیر می‌گذارند. بنا به گفته کارشناسان، سازمانها به عنوان یک کل، هم از طریق سیاست‌ها و هم از طریق رهبری اجرایی می‌توانند تاثیر مهمی بر این موضوع داشته باشند.
به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است بخواهد فرآیند بررسی عملکرد خود را بازبینی کند. در نتیجه میزان حس‌تعلق در طی بررسی‌ها مورد بحث قرار می‌گیرد. این موارد باید طی گفتگوهای دو طرفه و در فضای امن انجام شوند که در آن کارکنان در مورد زمانی که احساس‌تعلق نمی‌کنند و اینکه این عدم وجود حس‌تعلق به چه دلیل است و چه کاری برای بهبود آن می‌توان انجام داد به راحتی صحبت کنند.
لوئی[16] می‌گوید:«به مکالمات عملکردی به عنوان راهی به سوی آینده و کمک به رشد کارکنان، نه به عنوان ابزاری تنبیهی و واپسگرا، بنگرید». حتی ممکن است برخی از سازمانها بخواهند بررسی‌های عملکرد سالانه را با مکالمات ماهانه دقیق که تمرکزشان بر پیشرفت کارمند است، جایگزین کنند.
رهبری اجرایی سازمان نه تنها بر مدیران میانی و کارکنان منابع‌انسانی، بلکه باید بر حس‌تعلق افراد نیز تمرکز داشته باشد. طبق نظر کارشناسان، شرکت‌های موفق اغلب در ایجاد حس‌تعلق فعال هستند. مدیران آنها تلاش می‌کنند شرکت را در نظر کارکنان جذاب‌تر کنند تا تعداد بیشتری از کارکنان به شغل خود متعهد بمانند.
برخی از مدیران موفق با کارکنان، مصاحبه‌های غیررسمی انجام می‌دهند. به جای مصاحبه خروج[17]، که در آن مدیران سعی می‌کنند دلیل استعفای کارکنان را بیابند، مدیران مصاحبه‌های نگهداشت[18]را به منظور فهمیدن اینکه برای ماندن یک کارمند چه اقدامی لازم است، انجام می‌دهند.
آینده همین حالاست!
در حالی‌که براساس یافته‌های گلوپ، نرخ حس‌تعلق در ایالات متحده 33 درصد یا پایین‌تر است اما کارشناسان نشانه‌هایی از بهبود حس‌تعلق شغلی را مشاهده کرده‌اند. لوئی به پیشرفت‌های تحقیقاتی در اقتصاد رفتاری و نظریه تلنگر[19] اشاره می‌کند که می‌توان از آنها جهت بهبود فرهنگ محل کار که منجر به حس‌تعلق بیشتر می‌شود، استفاده کرد. او می‌گوید: «زمانی که این دو به درستی و اخلاقی اعمال شوند، از تلنگرها برای افزایش یادگیری، بهبود عملکرد و حس‌تعلق استفاده می‌شود». با توجه به نظر او، ممکن است استفاده‌کردن از دستگاه‌هایی مثل دستگاه فیت بیت[20] برای اندازه گیری میزان حس‌تعلق رایج‌تر شود. «کاربرد دستگاه فیت بیت: زمانی که کارکنان از تلفن همراه خود استفاده می‌کنند یا روی صندلی می‌نشینند، این دستگاه‌ها از طریق نشانگرهایشان سیگنال می‌فرستند.»
جیم هارتر که خود را «فردی امیدوار» توصیف می‌کند، معتقد است کارکنان جدید در حال تغییر‌دادن محیط‌های کاری در ایالات متحده هستند. طبق پیش‌بینی‌های جمعیتی، نسل هزاره‌ای که تمرکز فزاینده‌ای بر حس‌تعلق دارد، سه چهارم نیروی کار کشور را در یک دهه آینده تشکیل خواهد داد. این نسل مشتاق است در کارهای هدف‌دار، حس‌تعلق داشته باشد و این امر بازتاب مثبتی از ارزش‌های آنهاست. به عنوان مثال، مطالعات نشان می‌دهند که مدیریت‌های ارشد کسبوکار فعلی با دستمزد بالا، اگر واقعاً به شغل خود اعتقاد داشته باشند با حقوق پایین‌تر نیز کار می‌کنند. در حقیقت بین کار و زندگی جدایی معناداری وجود ندارد. طبق گفته هارتر«افراد دوست دارند شغلشان نمایانگر شخصیتشان باشد».
منبع: SHRM
