مدل رشد

مدل رشد در مدیریت تیم با ابزار کوچینگ چیست؟

فرآیند ساده‌ای برای توسعه افراد تیم

یکی از مهم‌ترین نقش‌هایی که هر رهبر به عهده دارد این است که افراد خود را از طریق کوچینگ به بهترین حالت خود برساند. با انجام این کار رهبر به افراد خود کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری بگیرند، مشکلاتی که آن‌ها را عقب نگه می‌دارد، حل کنند و مهارت‌های جدیدی یادبگیرند و از سوی دیگر مسیر حرفه‌ایشان رو به پیشرفت بگذارد. مدل رشد یکی از ابزارهایی است که در این مسیر می‌تواند همراه رهبران باشد.


می‌توانید ای‌بوک «کوچینگ در سازمان‌ها» را از لینک زیر دانلود نمایید



می‌توانید ای‌بوک «مدیر آینده» را از لینک زیر دانلود نمایید کتاب الکترونیکی مدیر آینده


برخی افراد آنقدر خوش شانس بوده‌اند که بتوانند آموزش‌های رسمی کوچینگ را دریافت کنند. با این حال بسیاری دیگر مجبورند خودشان این مهارت مهم را در خودشان توسعه دهند. این کار ممکن است دلهره‌آور به نظر برسد اما اگر خودتان را به تکنیک‌های مطمئن، تمرین‌ها و غریزه مسلح بکنید، می‌توانید یک کوچ عالی شوید.

ضرورت‌های کوچینگ برای مدیران را از اینجا بخوانید.

مدل رشد یا Grow چهارچوبی قدرتمند برای ساختارمند کردن جلسات کوچینگ یا منتورینگ است.

درباره این مدل:

این مدل از حروف ابتدای چهار کلمه تشکیل شده است:

  • Goal هدف
  • Current Reality وضعیت موجود
  • Options or Obstacles امکان‌ها یا موانع
  • Will or Way Forward خواسته یا راهی به سوی جلو

گراهام الکزاندر، آلن فاین و سرجان ویتمور افرادی بودند که در دهه ۱۹۸۰ میلادی مدل رشد را به وجود آورند.

روش مدل رشد یا Grow این است که شما دوست دارید چگونه برنامه سفر خود را بریزید. ابتدا شما تصمیم می‌گیرید که به کجا بروید (هدف) و بعد در نظر می‌گیرید که در حال حاضر کجا هستید (وضعیت موجود). پس از آن است که شما راه‌های مختلف (امکان‌ها) را برای رسیدن به مقصد خود در نظر می‌گیرید. در مرحله آخر است که شما این خواسته را تثبیت می‌کنید و مطمئن می‌شوید که تعهد لازم برای واقعیت بخشیدن به این سفر را دارید و برای موانع و احتمالات فراوان در مسیر آماده هستید.

مدل رشد در حالت سنتی آن، به این معنا نیست که کوچ باید در مقام متخصصی درباره وضعیت مراجع در نظر گرفته شود بلکه به این معنا کوچ باید به عنوان تسهیل‌گر عمل می‌کرد و به مراجع کمک کند تا بهترین گزینه‌ها را انتخاب کند و پیشنهاد و توصیه نمی‌کند.

زمانی که رهبران اعضای تیمشان را کوچ، یا به‌عنوان منتور عمل می‌کنند، می‌توان به این موارد عمل کرد یا عمل نکرد. از یک سو بسیار قدرتمندانه است که به دیگران اجازه بدهیم که خودشان به نتایج دلخواه خودشان برسند و از سوی دیگر رهبر یک تیم اغلب اوقات دانش و مهارت‌های زیادی دارد که می‌تواند ارائه دهد. این وظیفه شماست که اعضای تیم‌تان را هدایت کنید تا بهترین تصمیمات برای سازمان شما را بگیرند.

چطور از مدل رشد استفاده کنیم

برای آن‌که یک جلسه کوچینگ یا منتورینگ را براساس مدل رشد ساختارمند کنید از گام‌های زیر استفاده کنید:

  • یک هدف را مشخص کنید

پیش از هرچیز نیاز دارید تا شما و عضو تیم شما رفتاری را که می‌خواهد تغییر دهد، انتخاب کند و سپس این تغییر را به‌عنوان یک هدفی که می‌خواهد به آن برسد، سروشکل دهد.

مطمئن شود که این هدف، هدفی هوشمند یا Smart است: هدفی که مشخص، قابل‌اندازه‌گیری، قابل دسترس، واقع‌گرایانه و زمان‌مند است.

وقتی که این کار را انجام می‌دهید، خوب است که چنین سوالاتی را بپرسید:

  • چطور خواهید فهمید که عضو تیم شما به این هدف دست یافته‌است؟ چطور متوجه می‌شوید که این مشکل یا این مساله حل شده است؟
  • آیا این هدف با اهداف حرفه‌ای او و اهداف تیم او تناسب دارد؟
  • واقعیت موجود را بررسی کنید

در مرحله بعد از عضو تیم خود بپرسید که واقعیت موجود را چگونه توصیف می‌کند.

این گام، گام مهمی است. اغلب اوقات افراد سعی در رفع مشکل یا رسیدن به هدفی دارند بدون آنکه متوجه این امر باشند که نقطه شروع آن‌ها کجاست و اغلب برخی اطلاعاتی را که نیاز دارند تا به اهداف خود برسند، فراموش می‌کنند.

با مطرح کردن وضعیت موجود، ممکن است که راه‌حل نیز شروع به هویدا شدن بکند.

سؤالات مفیدی که در این مرحله می‌تواند مطرح شود:

  • چه چیزی در حال اتفاق افتادن (چه، چه هنگام و چندبار یک وقت) است؟ نتیجه یا تأثیر این مساله چیست؟
  • آیا تا کنون قدمی برای رفع این مشکل برداشته‌اید؟
  • آیا این هدف با سایر اهداف و خواسته‌های شما تعارض دارد؟
  • امکانات را کشف کنید.

زمانی که شما و عضو تیم‌تان وضعیت موجود را باز کردید، زمان آن فرامی‌رسد که دریابید که چه چیزی ممکن است و تمامی گزینه‌های محتمل برای رسیدن به هدف را مشخص کنید.

به عضو تیم خود کمک کنید که تا جایی که می‌تواند با توفان فکری به بیشترین گزینه‌های ممکن فکر کند، سپس آن‌ها را به بحث بگذارید و با او کمک کنید تا بهترین گزینه را انتخاب کند.

می‌توانید این سؤالات را در نظر داشته باشید:

  • چه کار دیگری می‌توانید انجام دهید؟
  • چه می‌شود اگر این مانع از سر راه برداشته شود؟ آیا چیزی تغییر خواهد کرد؟
  • مزایا و معایب هر گزینه کدام‌اند؟
  • برای انجام دادن این کار لازم است که چه کارهایی را انجام ندهید؟
  • چه موانعی بر سر راه شما وجود دارد؟
  •  خواسته خود را تثبیت کنید

با بررسی وضعیت موجود و کشف گزینه‌ها، عضو تیم شما طرز فکر تازه‌ای در باره اینکه چگونه می‌تواند هدفش دست پیدا کند، به دست خواهد آورد.

آخرین گام دادن گرفتن تعهد از عضو تیم‌تان برای انجام برخی اقدامات مشخص برای حرکت به جلو و رسیدن هدف است. برای انجام این کار شما به او کمک می‌کنید تا خواسته خود را تثبیت و انگیزه‌اش را افزایش دهد.

سؤالات مفیدی که در اینجا می‌تواند پرسیده شود:

  • به این ترتیب چه کاری را و در چه زمانی انجام خواهید داد؟ چه کارهای دیگری را انجام می‌دهید؟
  • چه کاری مانع شما از حرکت رو به جلوی شماست؟ بر این مانع چگونه غلبه خواهید کرد؟
  • چطور می‌توانید انگیزه خود را نگه دارید؟
  • چه زمانی نیاز به بررسی روند پیشرفت خود دارد؟ روزانه، هفتگی یا ماهانه؟

در نهایت درباره تاریخ و بررسی روند پیشرفت تصمیم بگیرید. این کار موجب می‌شود که حس پاسخگویی به وجود آید و به عضو تیم اجازه خواهد داد تا رویکرد خود به طرح اولیه را در صورت نیاز تغییر دهد.

منبع: mindtools

 

485

مقاله‌های مرتبط


اشتراک در دیدگاه‌ها
با خبرم کن
guest
1 دیدگاه
Newest
Oldest Most Voted
Inline Feedbacks
View all comments
ونوس روشن
۱۳۹۷٫۰۳٫۱۸ ۱۰:۴۴ ب٫ظ

با سلام و سپاس بابت این مقاله
دو موضوع ذهنم رو درگیر کرد
یکی این که در این مدل تعهد به عنوان گام آخر بیان شده در حالی که به نظرم رسید این مدل جایی کارآمد هست که فرد اول از همه متعهد باشه
و دومی این بود که به نظرم اومد قبل از استفاده از این مدل تغییری در فرهنگ سازمانی باید رخ داده باشه و افراد تیم آماده همکاری باشند. به عبارتی استفاده از این مدل نیاز به یه سری زیرساخت داره تو سازمان

1
0
Would love your thoughts, please comment.x