کارکنان با حس‌تعلق، ذهنیت و حس مالکیت در محیط کار دارند. آنها بسیار درگیر و مشتاق و متعهد به کار و محل کار خود هستند. آنها با عملکرد و نوآوری بالا عمل می‌کنند و سازمان را به جلو می‌برند.
می‌توانید بفهمید که آیا کارکنان شما فعالانه درگیر کار خود هستند یا صرفاً زمان می‌گذرانند. می‌توانید متوجه شوید که آیا فعالیت‌های تیم‌سازی و شیوه‌های منابع انسانی شما بر نتایج مثبت کسبوکار تأثیر می‌گذارد یا جایی برای رشد وجود دارد. و با رویکرد صحیح، می‌توانید بیاموزید که برای بهبود ارتباط کارکنان خود با کار و شرکت خود چه کاری باید انجام دهید.
کارمندانی که حس‌تعلق دارند متفاوت عمل نموده و شما را از رقبا متمایز می‌نمایند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنانی که حس‌تعلق دارند، نتایج کسبوکار بهتری نسبت به سایر کارکنان ایجاد می‌کنند و نتایج تحقیقات برای کشورها و نوع صنعت، شرکت‌های کوچک و بزرگ و در شرایط اقتصادی خوب و بد شرکت، فرقی ندارد.
فقط اندازه‌گیری حس‌تعلق کارکنان کافی نیست. فرایند ایجاد حس‌تعلق کارکنان به شما کمک می‌کند دیدگاه‌های کارکنان را در مورد عناصر حیاتی فرهنگ محل کار خود اندازه‌گیری و مدیریت نمایید. نحوه رفتار شرکت شما با کارکنان و نحوه برخورد کارکنان با یکدیگر می‌تواند بر اقدامات آنها تأثیر مثبت بگذارد یا سازمان شما را در معرض خطر قرار دهد.
یکی از رایج‌ترین اشتباهاتی که شرکت‌ها مرتکب می‌شوند، این است که کارکنان خود را هر چند وقت درگیر کارهایی می‌کنند که احساس خوبی داشته باشند و معمولاً این کار، در زمانی انجام می‌شود که یک نظرسنجی در راه است!
درست است که ما کارکنان با حس‌تعلق را به عنوان “پرسنل مشتاق” توصیف می‌کنیم و نظرسنجی‌ها، نقش بزرگی در اندازه‌گیری حس‌تعلق کارکنان دارند. اما به این سادگی نیست. افراد میخواهند هدفمند باشند و کار آنها برایشان معنی یا دلیلی داشته باشد. آنها باید بدانند که در چه کاری مهارت دارند.
کارمندان به چیزی بیش از یک احساس خوب زودگذر و یک حقوق خوب (حتی اگر به آنها کمک کند در یک نظرسنجی پاسخ مثبت دهند) برای سرمایه‌گذاری در کار خود و دستیابی به دستاوردهای بیشتر برای شرکت شما نیاز دارند؟
افراد باید به خاطر چیزهایی که آنها را منحصر‌به‌فرد می‌کند شناخته شوند. آنها نیاز به روابط دارند، به‌ویژه ارتباط با مدیری که بتواند آنها را به سطح بعدی، کوچ کند. این نیازها باعث ایجاد حس‌تعلق کارکنان می‌شود و مدیران، نقش مهمی در افزایش حس‌تعلق کارکنان دارند.
مدیران حداقل 70 درصد از دلیل وجود حس‌تعلق کارکنان را به خود اختصاص می‌دهند.
مدیران می‌توانند با پرسیدن و ارزیابی پاسخ‌های کارکنان خود به برخی سؤالات مربوط به حس‌تعلق کارکنان، مسئولیت تعامل را بر عهده بگیرند تا چارچوبی برای تعامل آنها با کارمندان، گفتگوهای غیررسمی (گفتگو، توجه یکی از پنج گفتگوی کوچینگ میباشد که از طریق این لینک _________ می‌توانید محتوای بیشتری را مطالعه کنید)، دستور کار جلسات، ارزیابی عملکرد و تعیین هدف تیم ایجاد نمایند.
این سؤالات به چهار سطح تقسیم می‌شوند که نیازهای توسعه عملکرد کارکنان را پوشش می‌دهد و برای درک چگونگی حمایت از کارکنان، تعیین موانع موفقیت و سپس تنظیم بر اساس آن استفاده می‌شوند.
چهار سطح عبارتند از:
- نیازهای اساسی آنها. (به‌عنوان مثال، درک آنچه از آنها در محل کار انتظار می‌رود)
- نیازهای فردی. (مثلاً توجه به دستاوردها یا موفقیت‌هایی که در محل کار ایجاد کرده‌اند)
- نیازهای تیم. (به‌عنوان مثال تکیه بر اعضای تیم برای انجام یک کار با کیفیت) و
- نیازهای رشد. (به‌عنوان مثال فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد در محل کار)
توجه به هر سطح و درک هر فرد ضروری است. زیرا هر فردی متفاوت است و نقش مدیر، تسهیل و ارتباط تیم است به گونه‌ای که فرد، تیم و سازمان را به سمت یک نتیجه همسو سوق دهد.
با استفاده از چارچوب صلاحیت‌های فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF)، یعنی تعریف هشت صلاحیت کوچینگ و آخرین صلاحیت‌های کوچ تیم، مدیران می‌توانند مهارتهای لازم را بیاموزند. با همکاری یک کوچ، مدیران می‌توانند دیدگاه جدیدی را ایجاد کنند که با توجه به نیازهای کارمندان در مکالمات مداوم و مؤثرتر با هر یک از اعضای تیم خود قرار بگیرند.
آنچه از تحقیق مشخص است، این است که کارمندان، رئیس نمی‌خواهند آنها یک کوچ میخواهند. حس‌تعلق کارکنان باید مسئولیت اصلی یک مدیر باشد. مدیران وظیفه دارند اطمینان حاصل کنند که کارمندان می‌دانند چه کاری باید انجام شود، در صورت لزوم از آنها حمایت کنند و توضیح دهند که چگونه کار آنها با موفقیت سازمانی مرتبط است.
اما تنها 15 % از کارمندان در سراسر جهان و 35 % در ایالات‌متحده حس‌تعلق دارند.
برای موفقیت در این مسئولیت، مدیران باید مجهز باشند تا مکالمات کوچینگ مداوم با کارمندان داشته باشند. متأسفانه، بیشتر مدیران نمی‌دانند چگونه مکالمات مکرر را معنادار کنند، بنابراین اقدامات آنها بیشتر به سمت انجام کار کارمندان و راه‌حل‌دادن است و دسترسی به ابزار و حمایتی که کارمندان نیاز دارند را انجام نمی‌دهند.
کارمندانی که بازخورد روزانه از مدیر خود دریافت می‌کنند، سه برابر بیشتر از کسانی‌که یک‌بار در سال یا کمتر بازخورد دریافت می‌کنند، حس‌تعلق دارند.
بنابراین، این برای رهبران و تصمیم‌گیران سازمان کافی نیست که فقط به مدیران بگویند که درگیر بالابردن حس‌تعلق و کوچ تیم خود باشند. رهبران باید:
- نقش‌ها و انتظارات مدیران را دوباره تعریف کنند.
- ابزارهای آموزشی، منابع و توسعه‌ای را که مدیران برای کوچ‌کردن تیم نیاز دارند، فراهم کنند.
- شیوه‌های ارزیابی ایجاد کنند که به مدیران کمک نماید عملکرد را به طور دقیق اندازه‌گیری کنند، کارکنان را پاسخگو نگه دارند و نگرش کوچینگ به سمت آینده داشته باشند.
هدف نهایی ایجاد حس‌تعلق، رشد و توسعه فرد است. در مطالعات مختلف در مورد موفق‌ترین سازمانهای جهان، ما آموخته‌ایم که فرهنگ توسعه کارکنان، بهترین محیط برای کسبوکار و کارکنان است.
انتظارات نیروی کار فعلی نشان می‌دهد که مهمترین دلیل برای تغییر شغل «فرصت‌های رشد شغلی» است.
راز شرکت‌های با عملکرد برتر که سطوح فوق‌العاده‌ای از حس‌تعلق را در محل کار ایجاد می‌کنند و تقریباً در تمام معیارهای کلیدی موفقیت عملکرد بالایی دارند، چیست؟
سازمان‌هایی که حس‌تعلق کارکنان را به بخش مرکزی استراتژی شرکت خود تبدیل می‌کنند، رویکرد متفاوتی دارند. آنها جنبه‌های مشارکت را در تمام عناصر تجربه کارمند خود گنجانده‌اند، به طوری‌که هر یک به دیگری کمک می‌کند و آن را تقویت می‌نماید. این شامل جذب استعدادها، استخدام، به‌کارگیری استعدادها، درگیرکردن و عملکرد افراد، توسعه آنها و در نهایت خروج از شرکت است.
آنها متعهد به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق با تمرکز بر توسعه هستند- آنها نیازهای کارکنانشان را برآورده می‌کنند، بنابراین، پتانسیل انسانی را آزاد می‌کنند و در نتیجه سازمانها مولدتر، رقابتی‌تر و سودآورتر می‌شوند.
به طور خلاصه، توجه به محرک‌ها یا نیازهای اصلی کارکنان از طریق چارچوب‌های ایجاد حس‌تعلق کارکنان، منجر به تعهد بیشتر افراد به کار و محل کارشان می‌شود. مدیران بااستعداد و آموزش‌دیده، نقشی اساسی در حس‌تعلق بالای کارکنان دارند- با استعداد از این نظر که هر کارمند را فردی منحصر‌به‌فرد با پتانسیل نامحدود می‌بینند و آموزش‌دیده‌اند که مدیر می‌تواند به طور مداوم کارمندان را کوچ کند و مکالمات موثری داشته باشد که باعث مسئولیت‌پذیری اعضای تیم می‌شود. رهبران سازمان به ایجاد ساختارها، شیوه‌ها و بودجه برای حمایت از تمرکز مدیر در این حوزه کلیدی مسئولیت، نیاز دارند و سطوح تعامل مدیران را بالا نگه می‌دارند. سازمان در تمام سطوح از هدف و ارزش‌ها گرفته تا نتایج کلیدی عملکرد و تأثیری که سازمان بر بازار و مشتریانش می‌گذارد هماهنگ‌تر می‌شود.
تالیف: تیمور میری، کوچMCC
مترجم: نسیم لاهیجی، کوچ ACC
