موسسه گلوپ دریافته است که دو عامل اصلی بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد: حس‌تعلق و بهزیستی. گلوپ، حس‌تعلق کارکنان را از طریق یک نظرسنجی، که شامل 12 مورد عملی که با نتایج عملکرد مرتبط است، می‌سنجد و با هلث‌ویز، بهزیستی را از طریق پنج عنصری که برای داشتن یک زندگی خوب ضروری هستند، اندازه‌گیری می‌نماید.
اکنون، بسیاری از سازمانها حس‌تعلق کارکنان خود را اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کنند، در حالی که برخی دیگر بر بهبود بهزیستی کارکنان خود تمرکز می‌نمایند. اما چه اتفاقی میفتد زمانی که شرکت‌ها سعی می‌کنند هر دو را بهبود بخشند؟ آیا بهزیستی قوی نیروی کار بسیار متعهد را می‌گیرد و حتی آن را بهتر می‌کند؟ و چگونه می‌توان از هر یک برای تقویت دیگری استفاده نمود؟
تعریف حس‌تعلق و بهزیستی
بر اساس پاسخ کارکنان به موارد Q12، گلوپ افراد را به یکی از سه دسته گروه‌بندی می‌کند: با حس‌تعلق، بدون حس‌تعلق یا بسیار باحس‌تعلق. فقط 32 درصد از کارگران ایالات متحده به مشاغل خود حس‌تعلق دارند و آنها را از نظر حضور، عملکرد، کیفیت خدمات، ایمنی و احتمال‌ماندن در شرکت فعلی خود و سایر عوامل از سایر کارگران متمایز می‌نماید.
به طور مشابه، گوپ و هلث‌ویز یک تعریف جامع و مبتنی بر تحقیق، از بهزیستی ارائه کرده‌اند که شامل پنج عنصر مرتبط و ضروری است: چرایی، روابط اجتماعی، مالی، اجتماعی و فیزیکی. این عناصر با هم، بینش‌های کلیدی را در مورد احساس چرایی، روابط اجتماعی، امنیت مالی، رابطه با جامعه و سلامت جسمانی افراد ارائه می‌دهند.
شاخص بهزیستی گلوپ-هلث ویز
موسسه گلوپ و هلث ویز، شاخص جامعی برای تعریف و اندازه‌گیری بهزیستی، توسعه داده‌اند. پژوهش، رصد و گزارشات تهیه‌شده از بهزیستی، پنج مولفه اساسی را نشان می‌دهد:
چرایی: چیزی که هر روز شما را از خواب بیدار می‌کند و به شما برای رسیدن به اهداف‌تان انگیزه می‌دهد.
روابط اجتماعی: داشتن پیشتیبان در روابط فردی و عاطفی در زندگی شخصی‌تان.
مالی: مدیریت زندگی اقتصادی‌تان برای کاهش استرس و افزایش امنیت.
جامعه: دوست‌داشتن جایی که در آن زندگی می‌کنید، احساس امنیت و غرور در جامعه‌ای که در آن هستید.
سلامت جسمانی: داشتن سلامت مناسب و انرژی کافی برای انجام فعالیت‌های روزانه.
پاسخ‌دهندگان را بر اساس اینکه چگونه آن جنبه خاص بهزیستی در زندگی خود را ارزیابی می‌کنند، می‌توان به‌عنوان افراد شکوفا، درحال مبارزه و رنج در هر عنصر طبقه‌بندی نمود:
- شکوفا: بهزیستی که در یک عنصر خاص قوی، ثابت و در حال پیشرفت است.
- درحال مبارزه: بهزیستی که در یک عنصر خاص متوسط یا ناسازگار است.
- رنج: بهزیستی که در یک عنصر خاص کم و در معرض خطر زیاد است.
در ایالات متحده، 28٪ از بزرگسالان 18 ساله و بالاتر در هیچ عنصری رشد نمی‌کنند، در حالی که فقط 19٪ در حداقل چهار مورد از پنج عنصر رشد می‌نمایند. به ازای هر دو بزرگسال آمریکایی که سطوح بالایی از بهزیستی را در اکثر یا همه عناصر نشان می‌دهند، سه نفر هستند که در همه عناصر، فضای قابل توجهی برای بهبود دارند.
مزایای افزودن بهزیستی بالا به حس‌تعلق بالا
سؤالی که محققان بررسی کرده‌اند این است: کارمندانی که دارای حس‌تعلق هستند و در حداقل چهار عنصر از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند در مقایسه با افراد دارای حس‌تعلق که فقط در سه عنصر یا کمتر، از بهزیستی بالایی برخوردارند، چگونه عمل می‌کنند؟ آیا داشتن بهزیستی بالا به تعامل بالا، تأثیر مفیدی بر نتایج کلیدی دارد؟
در مقایسه با کارمندانی که حس‌تعلق بالا اما سطح بهزیستی پایینی دارند، آنهایی که درگیر هستند و حداقل در چهار مورد از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند 30 درصد بیشتر احتمال دارد که هیچ روز کاری را به دلیل وضعیت نامناسب از دست ندهند. آنها همچنین در هر ماه، 70٪ روزهای کاری کمتری را به دلیل عدم سلامتی در طول یک سال از دست می‌دهند. علاوه بر این، کارکنانی که دارای حس‌تعلق هستند و از بهزیستی بالایی برخوردار هستند:
42 درصد بیشتر احتمال دارد که زندگی کلی خود را به شدت ارزیابی کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” را در شغل خود در محل کار گزارش کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” سازمان خود را گزارش کنند.
45 درصد بیشتر احتمال دارد که سطوح بالای سازگاری را در حضور تغییر، گزارش کنند.
37 درصد بیشتر احتمال دارد که پس از بیماری، آسیب یا سختی، همیشه بهبودی “کامل” را گزارش نمایند.
59 درصد کمتر احتمال دارد که در 12 ماه آینده به دنبال شغلی در سازمان دیگری بگردند.
18 درصد کمتر احتمال دارد کارفرما را در یک دوره 12 ماهه تغییر دهند.
19 درصد بیشتر احتمال دارد که در ماه گذشته به صورت داوطلبانه وقت گذارند.
چگونه رهبران می توانند بهزیستی را به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق کارکنان خود اضافه نمایند؟
رهبران می‌توانند با گنجاندن اصول بهزیستی در برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق شرکت خود، تغییر اساسی در زندگی کارکنان خود ایجاد نمایند، درنتیجه در هر دو زمینه به طور همزمان تغییر ایجاد کنند. در حال‌حاضر، این پنج استراتژی را می‌توان برای افزایش حس‌تعلق و بهزیستی کارکنان به کار گرفت:
تعیین انتظارات شغلی. به کارکنان اجازه دهید بر اساس اهداف بهزیستی فردی خود، فعالیت‌های مرتبط را انتخاب کنند که به بهترین وجه برای آنها مناسب است. این رویکرد به طور همزمان باعث شفافیت در مورد نقش کارمند و فرهنگ بهزیستی می‌شود و هر دو را در عین ارج‌نهادن به استعدادها و علایق منحصربه‌فرد هر کارمند انجام می‌دهد.
کارکنان را به خاطر دستاوردهای بهزیستی‌شان به رسمیت بشناسید. به رسمیت‌شناختن، آنچه در فرهنگ سازمانی ارزشمند است را تقویت می‌نماید. یکی از دلایلی که به رسمیت‌شناختن، محرک قوی مشارکت کارکنان است این است که اگر کارمندان احساس کنند برای انجام کارهای بزرگ به رسمیت شناخته می‌شوند، انگیزه بالایی برای انجام این کار خواهند داشت. همین اصل برای افزایش بهزیستی نیز صدق می‌کند. شناخت را افزایش دهید تا تلاش را افزایش دهید- و در عین حال بهزیستی و حس‌تعلق را بهبود بخشید.
هر فعالیت بهزیستی را به صراحت به حداقل یکی از پنج عنصر مرتبط نمایید. پنج عنصر خوشبختی به «احساس اهمیت‌دادن» که یکی از مؤلفه‌های کلیدی تعامل است، عمق و بعد می‌دهد. این پنج عنصر می‌توانند به مدیران کمک کنند تا از طریق بحث و گفتگو و با ایجاد مجموعه‌ای متمرکزتر از اهداف، فعالیت‌ها را با وضوح بیشتری باتوجه به موقعیت هر کارمند شخصی‌سازی نمایند. رهبران و مدیران باید بدانند که این پنج عنصر، ارزش‌های سازمانی مهمی هستند و نشان دهند که چگونه هر برنامه بهزیستی به یک یا چند عنصر مرتبط است. ارتباطی که بر این نکته تأکید دارد که رهبری به بهزیستی کارکنان- و خانواده‌های آنها- اهمیت می‌دهد، می‌تواند در تشویق ایجاد حس‌تعلق کارکنان و مشارکت کارکنان در برنامه‌های بهزیستی مؤثر باشد.
ایده‌های کارمندان را بخواهید و آنها را در طرح‌های بهزیستی محیط کار بگنجانید. “شمارش نظرات” جزء اصلی یک محل کار جذاب است. درخواست از کارمندان برای کمک به بیان ایده‌هایی در مورد بهزیستی، راهی عالی برای تقویت و ایجاد این احساس در آنها که بخشی از جنبش بهزیستی هستند، میباشد. کارمندان، همچنین بازخورد بسیار خوبی در مورد اینکه کدام برنامه‌های بهزیستی کار می‌کنند و کدام‌ها موثر نیستند- و چگونه می‌توان آنها را اصلاح نمود یا برنامه‌های جدید به آن اضافه کرد، خواهند داشت.
هدف‌گذاری و نقاط عطف بهزیستی را در جلسات بررسی کار و پیشرفت لحاظ کنید. تحقیقات نشان داده است که کارکنان باحس‌تعلق، نسبت به سایر کارکنان در بحث در مورد اهداف بهزیستی خود با مدیر خود بسیار راحت‌تر هستند. اما پنج عنصر بهزیستی را می‌توان به روش‌هایی در گفتگوهای بررسی پیشرفت گنجاند که کارکنان را به دنبال‌کردن اهداف بهزیستی خود تشویق نماید و نیز رابطه مدیر و کارمند را عمیق‌تر کند. یکی از راه‌های شروع این گفتگو این است که یک مدیر بپرسد: “آیا جنبه‌ای از بهزیستی شما وجود دارد که بتوانم از آن حمایت کنم؟”
در نهایت، سازمانها می‌توانند با افزودن بهزیستی به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق خود، سود قابل توجهی کسب نمایند. کارفرمایان با نادیده‌گرفتن بهزیستی، یا با تمرکز بر برنامه‌های سلامت جسمانی، فرصت‌های مهمی را برای بهبود عملکرد کارکنان از دست می‌دهند.
منبع: www.gallup.com
نویسنده: دن ویترز و آگروال
برگردان: سیدمحمداعظمی نژاد، کوچ PCC.
یک پاسخ
بسیار لذت بردم. سپاس از ترجمه خوب آقای اعظمی نژاد.
با آرزوی بهروزی