صحبت کردن از نقاط ضعف رهبران، یکی از مسائل مهم و پیچیده‌ای است که توجهات خاصی را می‌طلبد. رهبران که خود باید الگو و نمادی از موفقیت، پیشرفت و اتکا باشند گاه خود بیش از همه به فردی نیاز دارند تا مسیر آن‌ها را به آزمون بگذارد و نقاط ضعف و کمبود آن‌ها را به ایشان یادآوری کند. در ادامه این متن با مهم‌ترین نقاط ضعف رهبران آشنا خواهید شد.
-
بی‌اعتمادی
بی‌اعتمادی یکی از بزرگ‌ترین نقاط ضعف رهبران است. این مسئله خود را در حالت‌های متعددی نشان می‌دهد (خود محوری، خودبینی و تکبر، بدبینی و غیره) اما اساساً در بی‌اعتمادی به همکاران خلاصه می‌شود. بخشی از یک رهبری خوب شامل تفویض اختیار یا اعتماد کردن به دیگران و چشم‌پوشی از کنترل کامل بر هر جنبه‌ای از هر پروژه‌ای است. قصور در این امر منجر به ضعف بنیادین در رهبری می‌شود. بخوانید : “تعهد، وفاداری، رضایت یا حس‌تعلق“
-
نیاز به دوست داشته شدن
دومین و یکی از مهم‌ترین نقاط ضعف رهبران این است که آن‌ها در وهله نخست انسان هستند و در مرتبهٔ دوم بخش هدایت‌کننده کسب‌وکار، بنابراین و به همین علّت است که بسیاری از رهبران نیاز به پذیرفته‌شدن و دوست داشته شدن دارند. بااین‌حال، آن دسته از رهبران کسب وکار که اجازه می‌دهند این ویژگی بر تصمیمات تجاری آن‌ها تأثیر گذارد، قربانیان یکی دیگر از نقاط ضعف رایج در رهبری هستند.
-
نادیده گرفتن عواطف
برخلاف رهبرانی که تصمیماتشان را بر مبنای میزان محبوب شدنشان در میان کارمندانشان می‌گیرند، برخی از رهبران هیچ توجهی به تأثیر عاطفی تصمیمات خود ندارند. این رهبران احتمالاً به علّت فقدان سازگاری عاطفی یا همدلی، یا تأثیر عاطفی را نادیده می‌گیرند یا نسبت به آن آگاهی ندارند که این امر خود موجب می‌شود یکی از بزرگ‌ترین نقاط ضعف رهبران شکل بگیرد. بخوانید : “ضرورت‌های کوچینگ برای مدیران“
-
خوش‌خیالی
رهبرانی که برای دستیابی به اهداف مشخصی به شرکت‌ها آورده می‌شوند هنگام حصول آن اهداف همیشه در معرض خطر خوش‌خیالی و خودپسندی قرار دارند. این مسئله بسیار برای یک رهبر وسوسه‌انگیز است که ببیند همه‌چیز به‌سرعت در جای خود قرارگرفته تا از شتابش بکاهد و بدون زحمت کار خود را ادامه دهد. سپس این دسته از رهبران صبر می‌کنند تا قبل از ارائهٔ ایده‌های نو یکسری اهداف جدید دریافت کنند که این مطلب موجب ناکامی در دستیابی به اهداف رهبری است.
ناآگاهی از نقاط ضعف خود یک ضعف است
شناسایی نقاط ضعف رهبران کسب‌وکار از بیرون برای ما آسان است. اما، برای برخی از رهبران درون‌نگری و شناسایی نقاط ضعف خود به‌طور صادقانه بسیار سخت‌تر است. شاید این اولین ضعفی باشد که باید با آن مواجه شوند.
اما چگونه رهبران بزرگ نقاط ضعف را در خود شناسایی می‌کنند
در بخش اول سعی کردیم، توضیح دهیم ضعف در رهبری کسب‌وکار چیست. در اینجا موضوع را با صحبت دربارهٔ اینکه چگونه رهبران می‌توانند ضعف خود را شناسایی کنند، ادامه می‌دهیم.
جان کاتر، پروفسور رهبری در مدرسه کسب‌وکار هاروارد، معتقد است که «رهبری عالی به معنای دور شدن از واقعیت نیست.»
رهبران خوب می‌دانند چگونه بر اساس نقاط قوّت خود عمل کنند و شایستگی بیشتری در این کار دارند؛ اما رهبران بزرگ نقاط ضعف خود را می‌شناسند و بر بهبود حوزه‌هایی که در آن ممکن است دچار نقصان باشند، چه از طریق مربیگری مدیران ارشد و چه از طرق دیگر تمرکز می‌کنند.
اعتراف به نقطه‌ضعف ممکن است برای برخی به معنای نشانی از یک رهبر بدون اعتمادبه‌نفس و مضطرب باشد؛ اما در حقیقت رهبری که از پذیرش کاستی‌های خود سرباز می‌زند، قربانی اعتمادبه‌نفس می‌شود. رهبرانی که نقاط ضعف مختلف را در خودشان شناسایی می‌کنند و درعین‌حال از اینکه با آن نقاط ضعف توصیف شوند، سرباز می‌زنند، رهبرانی هستند که به‌طور بی‌وقفه موفقیت را تعقیب می‌کنند و بیشتر اوقات به آن دست می‌یابند.
اما چگونه رهبران کسب‌وکار به شناسایی نقاط ضعف مختلف می‌پردازند؟ راه‌هایی که از طریق آن رهبران بزرگ نقاط ضعف خود را در رهبری شناسایی می‌کنند:
-
درون‌نگری
یکی از اولین روش‌های شناسایی نقطه‌ضعف، خود سنجی صادقانه و عمیق است. صداقت در اینجا عاملی کلیدی است. رهبرانی که تلاش می‌کنند تا نقاط ضعف را در خودشان توجیه کنند یا شاید سعی می‌کنند برخی از نقاط ضعف را به‌عنوان قوّت وانمود کنند، تصویر روشنی از نقاط ضعف خود در رهبری به‌دست نمی‌آورند و بنابراین نمی‌توانند واقعاً از پس آن‌ها بربیایند. بخوانید : “کوچینگ : بهترین شیوه مدیریت“
-
بازخورد از همکاران
برخی رهبران برای ارزیابی رهبری خود و شناسایی نقاط ضعف به همکارانشان روی می‌آورند. این به معنای اصرار بر این است که آن همکاران درهرصورت کاملاً صادق باشند و با افکار خود نجنگند. رهبرانی که به هنگام دریافت بازخورد حالت تدافعی به خود می‌گیرند، نظرات صادقانه‌ای دریافت نمی‌کنند و بنابراین به تصویر روشنی از نقاط ضعفشان دست نمی‌یابند یا حتی اصلا آن‌ها را دریافت نمی‌کنند. بخوانید : ” چگونه به بهترین شکل بازخورد دهیم؟ “
-
ارزیابی داده‌ها
زمانی که صحبت از نقاط ضعف است، اعداد دروغ نمی‌گویند. حوزه‌هایی که در آن رهبر ضعیف است نتیجتاً دچار کمبود خواهد شد که در داده‌های شرکت منعکس می‌شود. یک رهبر خوب می‌تواند از این داده‌ها برای شناسایی این نقاط ضعف استفاده کند و از آن‌ها به‌عنوان مبنایی برای رشد و توسعه در آینده بهره گیرد.
-
بهره‌گیری از مشاوران
برخی از نقاط ضعف رهبران در در رویکردهای آن‌ها قراردارد که به همین خاطر آن‌ها را برای مساعدت به مشاوران رجوع می‌دهد. از طریق رجوع به مشاوران در تصمیمات تجاری، نقاط ضعف رهبری ممکن است از طریق پیشنهاد‌های متضاد نمایش داده شود. اگر یک تیم از مشاوران بر یک موضوع اتفاق نظر داشته باشند و آن موضوع در تقابل با موضع رهبر کسب‌وکار باشد، ممکن است یک شاخص کلیدی برای ضعف در آن حوزه باشد. بخوانید : “ تفاوت های میان کوچینگ و مشاوره “
-
ارزیابی‌های خارجی
رهبران کسب‌وکار همیشه مجبور نیستند برای کشف ضعف‌ها به درون (درون شرکت یا درون خودشان) بنگرند. ارائهٔ پیشنهاد‌های روشن در خصوص هر نقطه‌ضعفی در سبک رهبری از سوی خبرگان خارج از سازمان امری کاملاً شدنی است. این پیشنهاد‌ها می‌تواند از نتایج آزمون‌های شخصیت‌شناسی یا ارزیابی‌های رهبری نشاءت گیرد.
شناسایی، نخستین گام رفع کاستی‌هاست
همان‌طور که پیش‌تر اشاره کردیم، رهبرانی که نسبت به نظرات دیگران بی‌اعتمادی از خود نشان می‌دهند یا در پذیرش انتقاد مشکل دارند ممکن است به‌سختی نقطه‌ضعف خود را به‌عنوان نتیجهٔ مستقیم آن ضعف شناسایی کنند. کوچینگ رهبری یکی از حوزه‌هایی است که رهبران می‌توانند از آن برای شناسایی نقاط ضعف خود کمک بگیرند.
بااین‌حال، رهبرانی که به‌طور آزادانه وجود نقاط ضعف مختلف را در خود می‌پذیرند، آن‌هایی هستند که با احتمال بیشتری بر آن ضعف‌ها فائق می‌آیند و رهبران بسیار مؤثرتری در آینده می‌شوند.
برای استفاده از این فرصت تکرار نشدنی فرم زیر را تکمیل نمایید :
یک پاسخ
ماحصل مطالعه این مقاله برای من این هست که:
1- رهبری نتیجه گرا در اولویت هست که منجر به تفویض اختیار راحت تر و در واقع ورود به اتمسفر اعتماد به توانایی های دانشی، مهارتی و استعدادی کارکنان میشه ونتیجتا بهبود و توسعه خلاقیت اونها.
2- توجه به هوش هیجانی و ایجاد و توسعه شخصیت کاریزماتیک هم به بهبود ضعف های شماره 2 و 3 کمک میکنه.
3- ضعف شماره 4 ناشی از حضور در پارادایم رهبری واکنشی به جای عامل بودن در رهبری و یا رهبری کنش گرا است که با آگاهی و پارادایم شیفت این مهم دست یافتنی هست.